<h2>Comportamento Organizacional (CO)</h2> <p><strong>Comportamento Organizacional</strong> é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o objetivo de aplicar esse conhecimento à melhoria da eficácia organizacional. A definição é de <strong>Stephen P. Robbins</strong>, autor mais citado em provas. É campo <strong>multidisciplinar</strong>: psicologia, sociologia, antropologia, ciência política e administração.</p> <h3>Os três níveis de análise</h3> <ol> <li><strong>Indivíduo</strong> — personalidade, valores, atitudes, percepção, motivação, aprendizagem, emoções;</li> <li><strong>Grupo</strong> — equipes, liderança, comunicação, conflito, poder e política;</li> <li><strong>Sistema/organização</strong> — estrutura, cultura, clima, mudança, desenho do trabalho.</li> </ol> <h3>Personalidade — Big Five (CANOE / OCEAN)</h3> <p>Modelo dos cinco grandes traços de personalidade (Costa & McCrae):</p> <ul> <li><strong>O</strong>penness (abertura à experiência);</li> <li><strong>C</strong>onscientiousness (conscienciosidade) — melhor preditor de desempenho no trabalho;</li> <li><strong>E</strong>xtraversion (extroversão);</li> <li><strong>A</strong>greeableness (amabilidade);</li> <li><strong>N</strong>euroticism (neuroticismo / instabilidade emocional).</li> </ul> <p>Outros instrumentos cobrados: <strong>MBTI</strong> (Myers-Briggs, baseado em Jung — 16 tipos), <strong>autoestima</strong>, <strong>autoeficácia (Bandura)</strong>, <strong>locus de controle (Rotter)</strong>, <strong>maquiavelismo</strong>, <strong>monitoramento próprio</strong>.</p> <h3>Percepção e atribuição</h3> <ul> <li><strong>Teoria da Atribuição (Heider/Kelley)</strong> — explicamos o comportamento dos outros por causas internas (disposicionais) ou externas (situacionais);</li> <li><strong>Erro fundamental de atribuição</strong> — tendência a subestimar fatores externos e superestimar internos ao avaliar o outro;</li> <li><strong>Viés de autosserviço</strong> — atribuímos sucessos a fatores internos e fracassos a externos;</li> <li><strong>Atalhos perceptuais</strong>: percepção seletiva, efeito halo, efeito contraste, projeção, estereótipo.</li> </ul> <h3>Atitudes</h3> <p>Atitudes têm três componentes:</p> <ul> <li><strong>Cognitivo</strong> — crenças (o quê);</li> <li><strong>Afetivo</strong> — sentimentos;</li> <li><strong>Comportamental</strong> — intenção de agir.</li> </ul> <p>Principais atitudes no trabalho: <strong>satisfação no trabalho</strong>, <strong>envolvimento com o trabalho</strong>, <strong>comprometimento organizacional</strong> (afetivo, instrumental/continuação, normativo — modelo de Meyer e Allen). <strong>Dissonância cognitiva</strong> (Festinger): incoerência entre atitude e comportamento gera tensão e busca de coerência.</p> <h3>Aprendizagem organizacional</h3> <ul> <li><strong>Condicionamento clássico</strong> (Pavlov);</li> <li><strong>Condicionamento operante</strong> (Skinner) — reforço positivo, negativo, punição, extinção;</li> <li><strong>Aprendizagem social</strong> (Bandura) — modelagem, observação;</li> <li><strong>Organizações que aprendem</strong> (Peter Senge, <em>A Quinta Disciplina</em>, 1990) — domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe, pensamento sistêmico.</li> </ul> <h3>Grupos e equipes</h3> <ul> <li><strong>Grupo</strong> — pessoas que interagem para atingir objetivos individuais; soma de partes;</li> <li><strong>Equipe</strong> — esforço coletivo coordenado, com sinergia (resultado &gt; soma das partes);</li> <li><strong>Modelo de Tuckman (1965)</strong> — 5 estágios de desenvolvimento: <em>forming, storming, norming, performing, adjourning</em> (formação, conflito, normatização, desempenho, encerramento);</li> <li><strong>Coesão</strong>, <strong>diversidade</strong>, <strong>tamanho ideal</strong> (5 a 9 pessoas), <strong>papéis de Belbin</strong>;</li> <li><strong>Pensamento de grupo (groupthink — Janis)</strong> — busca por consenso suprime análise crítica;</li> <li><strong>Equipes virtuais</strong>, <strong>equipes autodirigidas</strong>, <strong>multifuncionais</strong>.</li> </ul> <h3>Comunicação organizacional</h3> <ul> <li>Modelo: emissor → codificação → mensagem → canal → decodificação → receptor → feedback;</li> <li>Direções: <strong>descendente, ascendente, lateral/horizontal, diagonal</strong>;</li> <li>Redes formais: <em>cadeia, roda, todos os canais</em>;</li> <li>Rede informal: <strong>rádio-corredor (grapevine)</strong>;</li> <li>Barreiras: filtragem, percepção seletiva, sobrecarga, emoções, linguagem, silêncio, apreensão da comunicação.</li> </ul> <h3>Conflito e negociação</h3> <ul> <li>Visões: tradicional (conflito é ruim), comportamental (é natural), interacionista (conflito funcional pode ser positivo);</li> <li>Modelo de <strong>Thomas-Kilmann</strong>: 5 estilos de gestão de conflito — competição, colaboração, compromisso, evitação, acomodação;</li> <li>Negociação: distributiva (ganha-perde) × integrativa (ganha-ganha);</li> <li><strong>BATNA</strong> (<em>Best Alternative to a Negotiated Agreement</em>).</li> </ul> <h3>Cultura organizacional</h3> <p>Sistema de significados compartilhados pelos membros, distinguindo a organização das demais. Proposta de <strong>Edgar Schein</strong>: três níveis:</p> <ul> <li><strong>Artefatos</strong> — visíveis (vestimenta, layout, rituais);</li> <li><strong>Valores compartilhados</strong> — declarados;</li> <li><strong>Pressupostos básicos</strong> — inconscientes, núcleo da cultura.</li> </ul> <p>Tipologias clássicas: <strong>Charles Handy</strong> (poder, papéis, tarefas, pessoas); <strong>Cameron e Quinn</strong> (Competing Values Framework: clã, adhocracia, hierarquia, mercado).</p> <h3>Clima organizacional</h3> <p>Percepção compartilhada dos membros sobre o ambiente de trabalho — é variável de curto prazo, mais influenciável que a cultura. Diagnóstico via pesquisa de clima. Diferença essencial em prova: <strong>cultura</strong> = profunda, lenta, semi-inconsciente; <strong>clima</strong> = percepção atual, mais superficial e dinâmica.</p> <h3>Aplicações no setor público</h3> <ul> <li>Avaliação de personalidade em recrutamento e formação (concursos com testes psicológicos);</li> <li>Pesquisas de clima e cultura em órgãos federais (ENAP, EBSERH);</li> <li>Programas de qualidade de vida no trabalho (QVT);</li> <li>Gestão da diversidade e inclusão (Decreto 11.443/2023 — Política Nacional de Diversidade no SPF);</li> <li>Prevenção de assédio moral e sexual (Lei 14.457/2022 — assédio em empresas; orientações da CGU/MGI para o serviço público).</li> </ul> <h3>Para a prova</h3> <ul> <li><strong>Robbins</strong>: CO estuda indivíduos, grupos e estrutura; objetivo é aprimorar a eficácia.</li> <li>3 níveis: <strong>indivíduo, grupo, sistema</strong>.</li> <li><strong>Big Five (CANOE)</strong>; conscienciosidade = melhor preditor de desempenho.</li> <li><strong>Tuckman</strong>: forming → storming → norming → performing → adjourning.</li> <li><strong>Schein</strong>: cultura em 3 níveis (artefatos, valores, pressupostos).</li> <li><strong>Thomas-Kilmann</strong>: 5 estilos de conflito.</li> <li><strong>Cultura</strong> ≠ <strong>clima</strong>.</li> </ul>