Tipos de Contrato de Trabalho: Teoria Geral e Modalidades Especiais O contrato individual de trabalho é o instrumento jurídico que formaliza o vínculo de emprego. No ordenamento jurídico pátrio, a regra de ouro é o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, o que torna os contratos por prazo indeterminado a norma, enquanto os contratos a termo (com prazo certo) são exceções que exigem justificativa legal estrita. Contrato por Prazo Indeterminado (Regra Geral) Nesta modalidade, as partes sabem quando a prestação de serviços se inicia, mas não fixam um momento para o seu término. A continuidade é presumida, visando a integração do trabalhador na estrutura da empresa e sua segurança econômica. Ônus da Prova: Conforme a Súmula 212 do TST, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados o despedimento e a prestação do serviço, pertence ao empregador, pois o princípio da continuidade gera presunção favorável ao empregado. Resilição: Exige o aviso prévio (mínimo de 30 dias). Contrato por Prazo Determinado (Exceção) O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Art. 443, § 1º, CLT). 2.1. Hipóteses de Validade (Art. 443, § 2º, CLT) Para ser válido, deve se enquadrar em uma das seguintes situações: Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: Refere-se a tarefas que não fazem parte do giro normal e perene da empresa (ex: instalação de um novo software complexo, reforma estrutural). Atividades empresariais de caráter transitório: Aqui, a transitoriedade é da própria empresa (ex: pavilhão de feira de malhas que só funciona no inverno; barraca de fogos de artifício em junho). Contrato de Experiência: Destinado à verificação mútua de aptidões e condições de trabalho. 2.2. Limites Temporais e Prorrogação (Arts. 445 e 451, CLT) Prazo Máximo Geral: 2 anos. Prazo Máximo de Experiência: 90 dias. Prorrogação: É permitida uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse o limite máximo legal. Exemplo de Experiência: 45 dias + 45 dias = OK. Exemplo de Experiência: 30 + 30 + 30 = NULO (Vira indeterminado na segunda prorrogação). Transformação em Indeterminado: Ocorre se o contrato for prorrogado mais de uma vez ou se ultrapassar os limites de 2 anos ou 90 dias. 2.3. A Regra dos Seis Meses (Sucessão de Contratos - Art. 452, CLT) Para evitar a "eternização" de contratos temporários, a lei exige um intervalo mínimo de 6 meses entre dois contratos por prazo determinado com o mesmo empregado. Exceção: O intervalo não é obrigatório se o contrato anterior terminou pela execução de serviços especializados ou pela realização de certos acontecimentos (ex: contrato de safra). Modalidades Específicas de Contratos a Termo 3.1. Contrato de Experiência É a modalidade mais comum. Visa o teste bilateral. Suspensão e Interrupção: Se o empregado entra em auxílio-doença durante a experiência, o contrato fica suspenso. Ao retornar, ele cumpre o restante dos dias faltantes, a menos que as partes tenham pactuado que o prazo correria normalmente. Estabilidade da Gestante: O TST consolidou que a gestante possui estabilidade mesmo no contrato de experiência (Súmula 244, III). 3.2. Contrato de Safra (Lei 5.889/73) Próprio do trabalhador rural. É aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária (do preparo do solo até a colheita). Ao término, o empregado tem direito a receber o FGTS (com saque) e as verbas rescisórias, mas não o aviso prévio. 3.3. Contrato por Obra Certa (Lei 2.959/56) Utilizado na construção civil. O termo final é a conclusão da obra ou de uma etapa específica. Requer anotação específica na CTPS. Contrato de Trabalho Intermitente (Art. 452-A, CLT) Inovação da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Caracteriza-se pela alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Formalidade: Deve ser obrigatoriamente escrito. Salário: Não pode ser inferior ao salário mínimo hora (ou ao pago aos demais empregados da mesma função). Convocação: O empregador deve convocar o empregado com 3 dias corridos de antecedência. Recusa: O empregado pode recusar a convocação em até 24h. A recusa não descaracteriza a subordinação. Pagamento: Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado recebe imediatamente: Remuneração + Repouso Semanal Remunerado (DSR) + Adicionais + percentual de 1/12 sobre a remuneração correspondente ao pagamento antecipado de férias e 13º salário (conforme Art. 452-E, § 1º, da CLT). Inatividade: O período em que o empregado não está trabalhando para aquele patrão não é considerado tempo à disposição, permitindo que ele trabalhe para outros contratantes. Estabilidades nos Contratos a Termo (Ponto Focal OAB/Concursos) A aplicação de garantias de emprego em contratos com prazo determinado é um dos temas preferidos das bancas: Gestante: TEM DIREITO à estabilidade (Súmula 244, III, TST). Exceção importante: Não se aplica ao Trabalho Temporário da Lei 6.019/74 (conforme decidido no IAC 5 do TST). Acidente de Trabalho: TEM DIREITO à estabilidade de 12 meses após o retorno do INSS (Súmula 378, III, TST). Dirigente Sindical: NÃO TEM DIREITO, pois a estabilidade visa proteger o exercício do mandato em uma relação que se pretendia duradoura. Se o contrato tem fim certo, o mandato não pode prorrogá-lo artificialmente (Súmula 369, IV, TST). Jurisprudência Relevante e Atualizada 6.1. Constitucionalidade do Trabalho Intermitente (STF) O STF validou o contrato intermitente, entendendo que a modalidade é uma opção política do legislador para combater a informalidade e que o trabalhador mantém a liberdade de prestar serviços a outros tomadores durante a inatividade. Referência: ADI 5826/DF, relator Ministro Edson Fachin (vencido), Redator para o acórdão Ministro Alexandre de Moraes, Plenário, julgado em 02/12/2020, DJe de 12/03/2021. 6.2. Indenização do Artigo 479 da CLT Nos contratos por prazo determinado, se o empregador rescindir o contrato antes do prazo sem justa causa, deve pagar uma indenização correspondente à metade dos salários que seriam devidos até o fim do contrato. Se houver a Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco de Rescisão Antecipada (Art. 481 da CLT), aplicam-se as regras do contrato por prazo indeterminado (aviso prévio, etc.). 6.3. Estabilidade Gestante no Contrato de Experiência (Tema 497 STF) O STF fixou a tese de que a proteção à maternidade é objetiva. Basta a gravidez ter ocorrido durante o contrato para haver estabilidade. Referência: RE 629053/SP, relator Ministro Marco Aurélio, Redator para o acórdão Ministro Alexandre de Moraes, Plenário, julgado em 10/10/2018, DJe de 27/02/2019. Quadro Resumo: Prazos e Prorrogações | Modalidade | Prazo Máximo | Prorrogação | Base Legal | | :--- | :--- | :--- | :--- | | Experiência | 90 dias | 1 vez (dentro dos 90d) | Art. 445, p. único, CLT | | Determinado (Geral) | 2 anos | 1 vez (dentro dos 2 anos) | Art. 445, caput, CLT | | Temporário (L. 6.019) | 180 + 90 dias | Conforme necessidade | Lei 6.019/74 | | Intermitente | Indeterminado | N/A | Art. 452-A, CLT | Exercícios: O prazo máximo do contrato de trabalho por prazo determinado, exceto experiência, é de: O contrato de experiência pode ser prorrogado: O contrato por prazo determinado converte-se automaticamente em prazo indeterminado quando: O contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra geral no ordenamento brasileiro, sendo que o princípio da continuidade impõe ao empregador o ônus de provar o término do contrato quando negadas a prestação de serviço e a dispensa, conforme a Súmula 212 do TST. Um trabalhador rural foi contratado por prazo determinado para a safra de cana-de-açúcar, com duração de 6 meses (abril a setembro). Findo o contrato, ele é recontratado pela mesma empresa para a safra seguinte, que se inicia em abril do próximo ano, sem qualquer intervalo. Considerando o art. 452 da CLT e a legislação aplicável ao contrato de safra, assinale a alternativa correta. Maria foi admitida em 02/01/2023 como vendedora, com contrato de experiência de 45 dias, prorrogado por mais 45 dias em 16/02/2023, totalizando 90 dias, com término previsto para 02/04/2023. Em 15/03/2023, Maria descobre que está grávida desde o final de janeiro. Em 02/04/2023, a empresa comunica a Maria que o contrato de experiência chegou ao fim e não será renovado. Considerando a jurisprudência do STF (Tema 497) e do TST, assinale a alternativa correta. Uma empresa celebrou com um empregado um contrato por prazo determinado de 2 anos (24 meses) para atuar em um projeto de construção civil. Após 12 meses, as partes, de comum acordo, resolvem prorrogar o contrato por mais 6 meses, formalizando um termo aditivo. Ao final desses 18 meses, o empregado continua trabalhando, e a empresa não manifesta interesse em rescindir. Considerando os limites legais dos contratos por prazo determinado, assinale a alternativa correta sobre a situação contratual. Um empregado foi admitido mediante contrato de experiência com prazo de 30 dias. No 20º dia de contrato, ele sofre um acidente de trabalho e fica afastado por 45 dias, recebendo auxílio-doença acidentário. Após a alta, retorna ao trabalho. O empregador pretende considerar o contrato de experiência como encerrado, alegando que o prazo de 30 dias já transcorreu. Considerando a disciplina legal e a jurisprudência do TST sobre contratos a termo, assinale a alternativa correta. O contrato de trabalho intermitente, após a declaração de constitucionalidade pelo STF na ADI 5826/DF, permite que o empregado preste serviços para outros tomadores durante os períodos de inatividade, não sendo considerado tempo à disposição do empregador. O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado por até duas vezes, desde que a soma dos períodos não ultrapasse o limite legal de 2 anos, sendo que a prorrogação além desse limite ou a existência de uma segunda prorrogação no contrato de experiência transforma o vínculo em indeterminado. O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias, sendo permitido, por exemplo, 45 dias iniciais e mais 45 dias de prorrogação, totalizando 90 dias. A empregada gestante contratada sob regime de contrato de experiência tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, inclusive se a gravidez for anterior à admissão, pois a proteção à maternidade independe do conhecimento do empregador, conforme Súmula 244, III, do TST e Tema 497 do STF. O contrato de trabalho intermitente, regulado pelo art. 452-A da CLT, exige forma escrita e estabelece que o empregador deve convocar o empregado com antecedência mínima de 3 dias corridos, sendo que a recusa do trabalhador à convocação caracteriza ato de indisciplina e pode ensejar justa causa. O contrato de trabalho por prazo determinado celebrado para a execução de serviços especificados, como uma reforma estrutural na empresa, pode ser prorrogado uma única vez, e a soma dos dois períodos não pode ultrapassar 2 anos. Ultrapassado esse limite, o contrato se torna indeterminado. No contrato de safra, regulado pela Lei 5.889/73, o trabalhador rural tem direito ao aviso prévio indenizado na mesma proporção do trabalhador urbano, sendo-lhe garantido o pagamento de 30 dias acrescidos de 3 dias por ano de serviço, nos termos da Lei 12.506/2011. O empregado que sofre acidente de trabalho durante a vigência de um contrato por prazo determinado, incluindo o contrato de experiência, tem direito à estabilidade provisória de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, desde que a duração do contrato seja superior ao período da estabilidade, conforme Súmula 378, III, do TST. A Súmula 369, IV, do TST estabelece que o dirigente sindical eleito durante a vigência de um contrato por prazo determinado tem direito à estabilidade provisória, que perdurará até um ano após o término do mandato, ainda que o contrato a termo se encerre antes desse período. João é contratado como técnico de informática sob o regime de trabalho intermitente, nos termos do art. 452-A da CLT. Em janeiro, a empresa o convoca para trabalhar nos dias 10, 11 e 12 de janeiro, com 3 dias de antecedência. João aceita a convocação no mesmo dia. Em fevereiro, a empresa o convoca novamente para os dias 5, 6 e 7 de fevereiro, também com 3 dias de antecedência. João, no entanto, não responde à convocação no prazo de 24 horas. Considerando as regras do contrato intermitente, assinale a alternativa correta.