Término do Contrato de Trabalho A extinção do contrato de trabalho é o momento em que as obrigações entre empregado e empregador cessam. Para fins de concursos e OAB, é crucial distinguir as modalidades de término, pois cada uma gera um rol específico de verbas rescisórias e consequências jurídicas distintas. Modalidades de Extinção do Contrato 1.1. Dispensa Sem Justa Causa É a resilição unilateral por iniciativa do empregador. Vigora no Brasil o princípio da liberdade de despedida (com exceção das estabilidades legais). Não exige motivação, mas a lei impõe custos indenizatórios como contrapeso. Verbas Devidas: Saldo de salário, aviso prévio proporcional (ver item 2.2), 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3, FGTS + multa de 40%, guias para seguro-desemprego. 1.2. Pedido de Demissão Manifestação de vontade do empregado em deixar o emprego. A manifestação deve ser livre, espontânea e inequívoca. Verbas Devidas: Saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3. Atenção: O empregado não recebe aviso prévio indenizado — ao contrário, deve concedê-lo ao empregador (ou ter o equivalente descontado da rescisão, nos termos do art. 487, §2º, da CLT). No pedido de demissão, o aviso prévio do empregado é sempre de 30 dias (a proporcionalidade da Lei 12.506/2011 não se aplica ao empregado). Também não saca o FGTS, não recebe a multa de 40% e não tem direito ao seguro-desemprego. 1.3. Dispensa Por Justa Causa (Art. 482 da CLT) É a penalidade máxima aplicada ao empregado que comete falta grave. Exige prova robusta, imediatidade (punição logo após o conhecimento da falta), proporcionalidade e tipicidade (a conduta deve estar no rol legal taxativo — sem analogia). Rol completo dos motivos (Art. 482 da CLT): a) Improbidade — desonestidade, fraude ou ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiros. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento — condutas imorais ou socialmente reprováveis no ambiente de trabalho (ex.: assédio sexual, consumo de pornografia no trabalho). c) Negociação habitual — concorrência com o empregador ou atos prejudiciais ao serviço, sem autorização expressa ou tácita. d) Condenação criminal — desde que não haja suspensão da pena. e) Desídia no desempenho das funções — negligência habitual e reiterada no cumprimento dos deveres funcionais (não mera improdutividade pontual). f) Embriaguez habitual ou em serviço — o TST admite que a dependência química (alcoolismo crônico) pode afastar a justa causa, impondo ao empregador o dever de encaminhar o empregado a tratamento antes de demiti-lo. g) Violação de segredo da empresa. h) Ato de indisciplina ou insubordinação — descumprimento de ordens gerais (indisciplina) ou recusa a ordens diretas da chefia (insubordinação). i) Abandono de emprego — presunção de abandono após 30 dias de ausência injustificada (Súmula 32 do TST). A presunção pode ser afastada por prova em contrário; o comportamento inequívoco do empregado pode configurar abandono antes desse prazo. j) Ato lesivo da honra ou da boa fama — praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, salvo em legítima defesa. k) Ato lesivo da honra ou da boa fama contra o empregador e superiores hierárquicos — mesmo fora do serviço. l) Prática constante de jogos de azar. m) Perda de habilitação profissional — quando for condição essencial ao contrato (ex.: CNH para motorista profissional, nos termos da Lei 13.103/2015). Verbas Devidas: Apenas saldo de salário e férias vencidas + 1/3. O empregado perde o direito ao 13º proporcional (art. 3º da Lei 4.090/1962) e às férias proporcionais (Súmula 171 do TST). Alerta jurisprudencial — Súmula 171 do TST vs. Convenção 132 da OIT: A Súmula 171 consagra que as férias proporcionais são indevidas na justa causa. Contudo, a Convenção 132 da OIT, ratificada pelo Brasil e com status supralegal, não admite essa exceção. Em setembro de 2025, a 3ª Turma do TST aplicou a convenção internacional e deferiu férias proporcionais em caso de justa causa (RRAg-20774-49.2018.5.04.0013), sinalizando possível overruling da Súmula 171. O precedente ainda é isolado e a Súmula permanece vigente; o tema tende a ser cobrado em concursos atualizados. 1.4. Rescisão Indireta (Art. 483 da CLT) Conhecida como a "justa causa do empregador". Ocorre quando o empregador comete falta grave que torna impossível ou insuportável a manutenção do vínculo. Hipóteses (Art. 483 da CLT): Exigir serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou alheios ao contrato. Tratar o empregado com rigor excessivo ou de forma a ofender sua honra e boa fama. Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável. Não cumprir as obrigações do contrato (ex.: atraso reiterado de salários, não depósito do FGTS). Praticar ou mandar praticar atos lesivos contra o empregado ou seus familiares. Reduzir o trabalho de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários. Verbas Devidas: Idênticas às da dispensa sem justa causa (todas as verbas integrais + FGTS + multa de 40% + seguro-desemprego). Ponto crítico — FGTS e imediatidade (TST, Tema 70, 2025): A ausência ou irregularidade no recolhimento do FGTS configura falta grave do empregador e autoriza a rescisão indireta, sendo desnecessário o requisito da imediatidade. O lapso temporal entre a irregularidade e o ajuizamento não extingue o direito (RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032). Ponto crítico — multa do art. 477, §8º na rescisão indireta (TST, 2025): O reconhecimento judicial da rescisão indireta não afasta a multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias. O que importa é o descumprimento do prazo legal de 10 dias a partir do término do contrato (RRAg-0000367-98.2023.5.17.0008). 1.5. Culpa Recíproca (Art. 484 da CLT + Súmula 14 do TST) Modalidade reconhecida exclusivamente pela Justiça do Trabalho (não pode ser declarada extrajudicialmente), na qual tanto o empregado quanto o empregador cometem faltas graves concomitantes que tornam impossível a continuidade do vínculo. Verbas Devidas (Súmula 14 do TST): Saldo de salário — integral. Férias vencidas + 1/3 — integral. Aviso prévio — 50% do valor. 13º salário proporcional — 50% do valor. Férias proporcionais + 1/3 — 50% do valor. Multa do FGTS — 20% (art. 18, §2º, da Lei 8.036/1990). Saque do FGTS — permitido integralmente. Seguro-desemprego — não é devido. Atenção: Na culpa recíproca, o empregado não perde totalmente as verbas indenizatórias (como ocorre na justa causa), mas também não as recebe integralmente (como na rescisão imotivada). Trata-se de equilíbrio proporcional às responsabilidades de cada parte. 1.6. Distrato / Extinção por Acordo (Art. 484-A da CLT) Introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), regula a rescisão consensual de forma expressa. Verbas Devidas: Saldo de salário — integral. 13º proporcional — integral. Férias vencidas e proporcionais + 1/3 — integral. Aviso prévio indenizado — 50% do valor (se trabalhado, deve ser cumprido integralmente, pois o dispositivo se refere apenas ao indenizado). Multa do FGTS — 20% (metade dos 40% da dispensa sem justa causa). Saque do FGTS — até 80% do saldo (os 20% restantes permanecem bloqueados). Seguro-desemprego — não é devido. 1.7. Dispensa Discriminatória (Lei 9.029/1995 + Súmula 443 do TST) O art. 1º da Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória na admissão ou manutenção do vínculo por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. O rol é exemplificativo. Consequências (art. 4º da Lei 9.029/1995): O rompimento discriminatório do vínculo faculta ao empregado optar entre: I — Reintegração no emprego, com ressarcimento integral de toda a remuneração do período de afastamento; ou II — Percepção da remuneração do período de afastamento em dobro, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. Ambas as alternativas são cumuláveis com indenização por danos morais. Súmula 443 do TST: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego." A presunção é relativa (juris tantum): cabe ao empregador demonstrar que a dispensa decorreu de motivo desvinculado da doença. A Súmula alcança, além do HIV, outras doenças graves estigmatizantes, como câncer, alcoolismo crônico e transtornos psiquiátricos graves. Súmula 28 do TST: Quando a reintegração é convertida em indenização dobrada, os salários são assegurados até a data da primeira decisão que determinou essa conversão. 1.8. Outras Modalidades Relevantes Morte do Empregado Extingue o contrato de trabalho. São devidos aos dependentes ou sucessores: saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3, e liberação do FGTS (sem multa). Aviso prévio é indevido. Morte do Empregador Pessoa Física / Encerramento da Empresa O art. 483, §2º, da CLT faculta ao empregado rescindir o contrato quando a morte do empregador pessoa física causar o encerramento da empresa. Se a empresa continuar com os herdeiros, o contrato subsiste. O encerramento por força maior pode reduzir a multa de FGTS para 20% (art. 18, §2º, da Lei 8.036/1990). Aposentadoria Espontânea A aposentadoria voluntária não extingue automaticamente o contrato de trabalho. Se o empregado continua trabalhando após a concessão da aposentadoria, mantém-se a unicidade contratual (critério da SDI-1 do TST, após cancelamento da OJ 177 da SDI-1 em decorrência do entendimento do STF). Se, depois de se aposentar voluntariamente, o empregado continua no emprego e é posteriormente dispensado sem justa causa, faz jus a todas as verbas rescisórias, inclusive à multa de 40% do FGTS sobre todo o período trabalhado. Regras Específicas sobre o Aviso Prévio 2.1. Aviso Prévio Trabalhado Durante o aviso, o empregado tem redução de 2 horas diárias ou, à sua escolha, falta aos últimos 7 dias corridos do contrato, sem prejuízo salarial (art. 488, parágrafo único, da CLT). A redução cabe apenas no aviso dado pelo empregador; no pedido de demissão, o empregado cumpre o aviso normalmente. 2.2. Aviso Prévio Proporcional — Lei 12.506/2011 O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço do empregado somente nas dispensas imotivadas pelo empregador: | Tempo de serviço na empresa | Aviso Prévio | |:---|:---| | Até 1 ano | 30 dias | | 1 ano + cada ano adicional | + 3 dias por ano | | Máximo | 90 dias | Exemplo: Empregado com 11 anos na empresa → 30 + (10 × 3) = 30 + 30 = 60 dias de aviso. Atenção: No pedido de demissão, o aviso prévio do empregado é sempre de 30 dias, independentemente do tempo de serviço. A proporcionalidade da Lei 12.506/2011 é um direito do empregado, não do empregador. 2.3. Projeção do Aviso Prévio Indenizado O aviso prévio indenizado projeta o contrato de trabalho para o futuro para fins econômicos — inclusive para o cálculo do 13º proporcional, das férias proporcionais e dos depósitos de FGTS (art. 487, §1º, da CLT; Súmula 371 do TST; OJ 82 da SBDI-1 do TST). Efeitos práticos da projeção: A data de saída na CTPS deve corresponder ao término do período projetado do aviso prévio, ainda que indenizado (OJ 82 da SBDI-1 do TST). O 13º salário proporcional é calculado incluindo o mês (ou fração ≥ 15 dias) do período projetado do aviso. As férias proporcionais incluem o período projetado do aviso como tempo de serviço. Os depósitos do FGTS devem ser realizados sobre o aviso prévio indenizado (Súmula 305 do TST). Limite da projeção (Súmula 371 do TST): Os efeitos da projeção se restringem às vantagens econômicas do período de pré-aviso (salários, reflexos e verbas rescisórias). A projeção não gera nova estabilidade provisória: se a empregada engravida durante o período projetado do aviso indenizado, não adquire estabilidade gestante em razão dessa projeção — somente se a gravidez tiver ocorrido antes da notificação da dispensa (nesse caso, o aviso é suspenso). Ressalva sobre a multa de 40% do FGTS: Segundo a OJ 42, II, da SBDI-1 do TST, o cálculo da multa de 40% é feito com base no saldo da conta vinculada na data do pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. Superveniência de auxílio-doença no curso do aviso prévio (Súmula 371 do TST): Se o empregado fica incapacitado durante o aviso prévio e passa a receber auxílio-doença, os efeitos da dispensa ficam suspensos; o contrato só se extingue após o término do benefício previdenciário. Prazos, Formalidades e Homologação 3.1. Extinção da Homologação da Rescisão (Reforma Trabalhista — 2017) Antes da Lei 13.467/2017, os contratos com mais de 1 ano de vigência exigiam homologação da rescisão perante o sindicato da categoria ou o Ministério do Trabalho. A Reforma aboliu esse requisito. Atualmente, a rescisão é formalizada apenas pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), assinado pelas partes, sem necessidade de homologação sindical ou administrativa. 3.2. Quitação das Verbas Rescisórias (Art. 477, §2º da CLT) O TRCT ou o recibo de quitação dado pelo empregado ao empregador tem eficácia liberatória pelas parcelas especificadas no documento. O empregado pode questionar verbas não quitadas ou não discriminadas no termo. 3.3. Prazo para Pagamento (Art. 477, §6º da CLT) Independentemente da modalidade de rescisão ou do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado), o pagamento das verbas rescisórias e a entrega dos documentos devem ser feitos em até 10 dias corridos contados do término do contrato. Multa do Art. 477, §8º: O descumprimento do prazo gera multa equivalente a um salário do empregado em favor deste, salvo quando o próprio trabalhador der causa à mora. A multa incide também quando o reconhecimento da rescisão é feito judicialmente (TST, 2025). Dispensa Coletiva (Art. 477-A da CLT) A Reforma Trabalhista acrescentou o art. 477-A à CLT, equiparando as dispensas imotivadas individuais, plúrimas e coletivas para todos os fins, dispensando autorização prévia de entidade sindical ou celebração de acordo ou convenção coletiva para a efetivação das dispensas em massa. Posição do TST (IUE-1000098-71.2019.5.02.0000): Mesmo com o art. 477-A, o TST fixou por maioria que a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores — o que não se confunde com autorização do sindicato nem com celebração de acordo coletivo. Trata-se de dever de negociar (boa-fé coletiva), não de obter anuência. Para concursos: A distinção é crucial — o art. 477-A dispensa a autorização sindical, mas o TST exige a participação/consulta prévia ao sindicato. A dispensa coletiva sem qualquer tentativa de negociação pode ser declarada nula ou gerar indenização por dano moral coletivo. Estabilidades Provisórias As estabilidades provisórias impedem a dispensa sem justa causa durante determinado período. A dispensa de empregado estável só é admissível mediante prova de justa causa (e, no caso do dirigente sindical, mediante inquérito judicial). | Beneficiário | Período de Estabilidade | Base Legal | | :--- | :--- | :--- | | Gestante | Da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto | Art. 10, II, "b", ADCT; Súmula 244 do TST | | Acidentado | 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário | Art. 118 da Lei 8.213/1991 | | Dirigente sindical | Do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato | Art. 8º, VIII, CF/88; Súmulas 369 e 379 do TST | | Membro efetivo da CIPA | Do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato | Art. 10, II, "a", ADCT | | Membro do Conselho Curador do FGTS | Durante o mandato e até 1 ano após | Art. 3º, §9º, Lei 8.036/1990 | Pontos críticos para concurso: A estabilidade da gestante é objetiva: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador no momento da dispensa não afasta a estabilidade (Súmula 244, III, do TST). O suplente do membro da CIPA não tem estabilidade — somente o efetivo eleito para o cargo de direção. O dirigente sindical só pode ser dispensado por justa causa apurada em inquérito judicial ajuizado na Justiça do Trabalho no prazo de 30 dias da suspensão do empregado (Súmula 379 do TST). Este é o único caso que exige esse procedimento especial — nas demais estabilidades, a justa causa pode ser aplicada diretamente. A gravidez ocorrida durante o aviso prévio não gera estabilidade: o contrato apenas é prorrogado até o término da gestação e dos 5 meses pós-parto, mas isso exige que a gravidez tenha ocorrido antes da comunicação da dispensa (Súmula 244, III, do TST). A estabilidade pré-aposentadoria não tem previsão na CLT — decorre exclusivamente de norma coletiva (convenção ou acordo). Quando prevista, é exigível. Seguro-Desemprego (Lei 7.998/1990, com redação dada pela Lei 13.134/2015) O seguro-desemprego é devido ao trabalhador dispensado sem justa causa (inclusive por rescisão indireta) que atenda aos seguintes requisitos: Comprovação de vínculo mínimo (art. 3º, I): | Nº da Solicitação | Tempo de vínculo exigido | |:---|:---| | 1ª solicitação | Ao menos 12 meses de vínculo nos últimos 18 meses anteriores à dispensa | | 2ª solicitação | Ao menos 9 meses de vínculo nos últimos 12 meses anteriores à dispensa | | 3ª solicitação em diante | Cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à dispensa | Demais requisitos: não estar em gozo de benefício previdenciário de prestação continuada (exceto auxílio-acidente e pensão por morte); não possuir renda própria suficiente para sua manutenção e de sua família. Quantidade de parcelas: de 3 a 5 parcelas mensais, conforme o tempo de vínculo comprovado. Modalidades que não geram direito ao seguro-desemprego: pedido de demissão, dispensa por justa causa, culpa recíproca e rescisão por acordo (art. 484-A da CLT). Rescisão Antecipada de Contratos por Prazo Determinado Os contratos a prazo (experiência, obra certa, safra etc.) têm regras próprias quando encerrados antes do termo previsto: Extinção antecipada pelo empregador (art. 479 da CLT): Paga-se indenização correspondente à metade dos salários que seriam devidos até o término contratual, além das demais verbas rescisórias. Aviso prévio e multa de 40% do FGTS, em regra, não são devidos pelo simples término do prazo. Extinção antecipada pelo empregado (art. 480 da CLT): O empregado pode ser responsabilizado pelos danos causados ao empregador, limitados ao que este teria de indenizar na situação inversa. Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (art. 481 da CLT): Se o contrato a prazo contiver essa cláusula, a extinção antecipada obedece às normas dos contratos por prazo indeterminado, tornando devidos o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS. Contrato de experiência: prazo máximo de 90 dias, admitida uma única prorrogação. Se prorrogado mais de uma vez, ou ultrapassado o prazo máximo, transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado (art. 445, parágrafo único, da CLT). Jurisprudência Consolidada 8.1. FGTS e Rescisão Indireta — Tese Vinculante (TST, 2025) Tema 70 — Incidente de Recursos de Revista Repetitivos (IRR): "A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, 'd', da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade." (RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032 — redação final publicada: março/2025) 8.2. Multa do Art. 477, §8º na Rescisão Indireta Reconhecida em Juízo (TST, 2025) "Reconhecida em juízo a rescisão indireta do contrato de trabalho é devida a multa prevista no artigo 477, §8º, da CLT." (RRAg-0000367-98.2023.5.17.0008 — redação final publicada: março/2025) 8.3. Projeção do Aviso Prévio Indenizado — Súmula 371 do TST "A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário." 8.4. Data da Baixa na CTPS — OJ 82 da SBDI-1 do TST "A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado." 8.5. Ônus da Prova do Término do Contrato — Súmula 212 do TST "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado." Por extensão, os tribunais trabalhistas firmaram que o ônus da prova da justa causa também recai integralmente sobre o empregador, tanto quanto à existência da falta quanto à sua gravidade. 8.6. FGTS sobre o Aviso Prévio — Súmula 305 do TST "O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS." 8.7. Aviso Prévio — Irrenunciabilidade — Súmula 276 do TST "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego." 8.8. Dispensa Discriminatória — Súmula 443 do TST "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego." Quadro Comparativo: Verbas Rescisórias | Verba | Sem Justa Causa | Justa Causa | Pedido de Demissão | Rescisão Indireta | Culpa Recíproca | Acordo (484-A) | |:---|:---:|:---:|:---:|:---:|:---:|:---:| | Saldo de Salário | Sim | Sim | Sim | Sim | Sim | Sim | | 13º Proporcional | Sim | Não | Sim | Sim | 50% | Sim | | Férias Proporcionais + 1/3 | Sim | Não | Sim | Sim | 50% | Sim | | Férias Vencidas + 1/3 | Sim | Sim | Sim | Sim | Sim | Sim | | Aviso Prévio | Sim (proporcional) | Não | Não (descontável) | Sim | 50% | Sim (50%) | | Multa FGTS | 40% | Não | Não | 40% | 20% | 20% | | Saque do FGTS | 100% | Não | Não | 100% | 100% | Até 80% | | Seguro-Desemprego | Sim | Não | Não | Sim | Não | Não | Checklist de Prova: Requisitos da Justa Causa Tipicidade: A conduta deve estar expressamente prevista no art. 482 da CLT (rol taxativo e exaustivo — vedada analogia). Imediatidade (atualidade): O empregador deve punir logo após tomar conhecimento da falta. Tolerância excessiva configura perdão tácito, impedindo a justa causa posterior pelo mesmo fato. Proporcionalidade (gradação de penas): Deve haver progressão de penalidades (advertência → suspensão → justa causa), salvo nas faltas gravíssimas, nas quais a demissão imediata é admitida. Non bis in idem: Vedada a dupla punição pelo mesmo fato. Punida a conduta com advertência ou suspensão, não pode o empregador demitir por justa causa com base nela. Singularidade: Cada falta deve ser punida de forma individualizada. Ônus da prova: Recai integralmente sobre o empregador (Súmula 212 do TST). Checklist de Prova: Rescisão Indireta O empregado pode continuar trabalhando enquanto aguarda o reconhecimento judicial, ou pedir afastamento imediato ao ajuizar a reclamação (art. 483, §3º, da CLT). A imediatidade não é requisito para a rescisão indireta por falta de depósito do FGTS (TST, Tema 70, 2025). Reconhecida judicialmente, incide a multa do art. 477, §8º (TST, 2025). As verbas são idênticas às da dispensa sem justa causa — inclusive aviso prévio, multa de 40% e seguro-desemprego. Checklist de Prova: Aviso Prévio Indenizado e Projeção O aviso prévio indenizado projeta o contrato para fins econômicos (13º, férias, FGTS) — mas não gera nova estabilidade provisória durante o período projetado (Súmula 371 TST). A data de saída na CTPS deve ser a do fim do período projetado, não a da comunicação da dispensa (OJ 82 SBDI-1 TST). A multa de 40% do FGTS é calculada sobre o saldo da conta na data do pagamento das verbas rescisórias, sem incluir a projeção do aviso (OJ 42, II, SBDI-1 TST). O auxílio-doença que surge durante o aviso prévio suspende os efeitos da dispensa, que só se concretiza após o término do benefício previdenciário (Súmula 371 TST). Checklist de Prova: Estabilidades Gestante: proteção objetiva — desconhecimento do empregador não afasta a estabilidade (Súmula 244, III, TST). Dirigente sindical: único caso que exige inquérito judicial para aplicar a justa causa (Súmula 379 TST). CIPA: somente o efetivo eleito tem estabilidade — não o suplente, não o candidato derrotado. Aviso prévio em curso quando surge a estabilidade: o aviso é suspenso e o contrato se prorroga até o fim do período estabilitário. Estabilidade pré-aposentadoria: somente existe se prevista em norma coletiva — não há previsão legal na CLT. Aposentadoria voluntária: não extingue o contrato se o empregado continua trabalhando — unicidade contratual, e todas as verbas rescisórias (inclusive multa de 40%) são devidas quando houver futura dispensa imotivada. Exercícios: No pedido de demissão, o empregado tem direito ao saque integral do FGTS e à multa de 40%, conforme sua vontade de deixar o emprego. Na dispensa por justa causa, o empregador não precisa observar os princípios da imediatidade e da proporcionalidade, pois a falta grave autoriza a rescisão imediata independentemente do tempo decorrido desde a ocorrência e da existência de penalidades anteriores. Na dispensa sem justa causa, o empregador deve pagar ao empregado todas as verbas rescisórias, incluindo saldo de salário, aviso prévio (indenizado ou trabalhado), 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, além de permitir o saque do FGTS com a multa de 40% e fornecer as guias para habilitação ao seguro-desemprego. A rescisão indireta, prevista no art. 483 da CLT, é a justa causa do empregador e confere ao empregado o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse uma dispensa sem justa causa, incluindo aviso prévio, saque do FGTS com multa de 40% e habilitação ao seguro-desemprego. Na dispensa por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional, às férias proporcionais e à multa do FGTS, mas mantém o direito ao saldo de salário e às férias vencidas, incluindo o terço constitucional. No distrito (acordo entre as partes) previsto no art. 484-A da CLT, o empregado recebe aviso prévio indenizado integral, multa do FGTS de 40% sobre o saldo da conta e pode sacar 100% do FGTS depositado durante o contrato. O pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado em até 10 dias corridos contados do término do contrato de trabalho, independentemente da modalidade de extinção, e o atraso implica multa de um salário do empregado em favor deste, conforme art. 477, §6º e §8º, da CLT. A Súmula 212 do TST estabelece que, na ação de rescisão indireta, o ônus da prova do fato constitutivo do direito é do empregador, pois a rescisão indireta equipara-se à dispensa sem justa causa, invertendo-se a carga probatória. Na culpa recíproca, reconhecida judicialmente, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias de forma integral, incluindo a multa de 40% do FGTS, pois o empregador não pode se beneficiar de sua própria culpa. A Súmula 171 do TST, embora cancelada pela Resolução 221/2022, refletia o entendimento de que o empregado demitido por justa causa não tem direito ao décimo terceiro salário proporcional do ano da dispensa, entendimento que permanece na jurisprudência atual. Complete a frase: Na modalidade de rescisão por culpa recíproca, o empregado tem direito de receber o décimo terceiro salário e as férias proporcionais no montante de _____ do seu valor. Complete a frase: Na extinção do contrato por acordo, caso o aviso prévio seja indenizado, ele será devido pela metade, mas se for _____, deverá ser cumprido integralmente. Complete a frase: No pedido de demissão, o aviso prévio a ser concedido pelo empregado ao empregador é sempre de _____, não se aplicando a ele o acréscimo de dias por tempo de serviço. Complete a frase: Em relação à estabilidade provisória dos membros da CIPA, a garantia de emprego não alcança o candidato derrotado nem o _____. Complete a frase: A data de saída a ser obrigatoriamente anotada na CTPS do empregado deve corresponder à data do término do _____ do aviso prévio. Complete a frase: A presunção do abandono de emprego, que enseja validamente a dispensa por justa causa, consolida-se após _____ de ausência injustificada do trabalhador. Complete a frase: O TST fixou o entendimento de que a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, o que não se confunde com _____. Complete a frase: O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias corridos do término do contrato, sob pena de incidência de multa equivalente a _____. Complete a frase: O TST admite que a dependência química (alcoolismo crônico) pode afastar a justa causa, impondo ao empregador o dever de encaminhar o empregado a _____ antes de demiti-lo. Complete a frase: A ausência ou irregularidade no recolhimento do FGTS configura falta grave do empregador e autoriza a rescisão indireta, sendo desnecessário o requisito da _____. [CEBRASPE - PGE/ES - 2025] Segundo entendimento firmado pelo TST, no caso de cessação do vínculo empregatício entre a empresa e trabalhador, o empregador deve pagar as verbas rescisórias devidas dentro do prazo de [CEBRASPE - PGE/ES - 2025] Caso não haja mais interesse recíproco na manutenção da relação de emprego, e empregado e empregador resolvam, por comum acordo, extinguir o contrato de trabalho, o empregado