Garantias Provisórias de Emprego: Estabilidades e Seus Efeitos As garantias provisórias de emprego, também chamadas de estabilidades provisórias, representam um dos mais importantes mecanismos de proteção ao trabalhador contra a dispensa arbitrária. Diferentemente da estabilidade definitiva do servidor público (art. 41, CF), as garantias provisórias são temporárias e vinculadas a situações específicas — gestação, acidente de trabalho, mandato sindical, representação na CIPA, doença grave, entre outras. Esta aula examina todas as hipóteses legais, seus requisitos, efeitos e a jurisprudência consolidada e recente sobre o tema. Conceito e Fundamentos Garantia provisória de emprego é a vedação legal à dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado durante determinado período, em razão de uma condição especial que o protege: salvaguardar direitos fundamentais (como a maternidade ou a saúde) ou assegurar o exercício de atividades representativas (sindical ou na CIPA). Natureza jurídica: Trata-se de direito fundamental do trabalhador, previsto constitucionalmente ou em lei, que limita o poder potestativo do empregador de rescindir o contrato. Durante o período de garantia, o empregado só pode ser dispensado por justa causa — e, nas hipóteses de cipeiro e dirigente sindical, somente após inquérito judicial para apuração de falta grave. Distinções fundamentais: | Modalidade | Duração | Exemplos | |---|---|---| | Estabilidade definitiva | Indeterminada | Servidor público concursado (art. 41, CF) | | Estabilidade provisória | Determinada, vinculada a evento | Gestante, acidentado, cipeiro, dirigente sindical | | Garantia contratual/normativa | Conforme cláusula | Pré-aposentadoria em norma coletiva | Hipóteses de Garantia Provisória 2.1. Gestante (Art. 10, II, "b", do ADCT) Fundamento: "Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto." Requisitos e abrangência: A garantia aplica-se a todas as empregadas gestantes, inclusive domésticas (LC 150/2015, art. 25), rurais, aprendizes e contratadas por prazo determinado. O direito independe do conhecimento da gravidez pelo empregador ou pela própria empregada no momento da dispensa. A proteção abrange desde a confirmação da gravidez — ainda que anterior à comunicação ao empregador — até 5 meses após o parto. Súmula 244 do TST – Gestante. Estabilidade provisória: I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b", do ADCT). II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "b", do ADCT da CF/88, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Tema 497 do STF – RE 629.053/SP (j. 10/10/2018): A tese fixada em repercussão geral é: "A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa." Os dois requisitos cumulativos são: (a) gravidez anterior à dispensa e (b) dispensa sem justa causa. A tese gerou controvérsia nos tribunais: parte das cortes regionais entende que o término natural do contrato a prazo não é "dispensa sem justa causa" e, portanto, não aciona a garantia. O TST, contudo, mantém o entendimento da Súmula 244, III, assegurando a estabilidade mesmo nos contratos a termo. Para fins de concurso, a Súmula 244, III prevalece como regra geral, com ressalva ao contrato temporário da Lei 6.019/74, em que o TST já negou a extensão. Aviso prévio indenizado: O TST (SDI-1) reconhece o direito à estabilidade da empregada que se verifica grávida durante o período projetado do aviso prévio indenizado, visto que o contrato ainda projeta seus efeitos jurídicos nesse intervalo. Aborto não criminoso: O art. 395 da CLT garante à empregada duas semanas de licença remunerada em caso de aborto não criminoso. A estabilidade pós-parto pressupõe nascimento com vida; a jurisprudência dominante não estende o período estabilitário de 5 meses ao aborto. Recusa à reintegração não configura renúncia: O TST (SDI-1) firmou que a recusa da gestante à oferta de reintegração não importa em renúncia à estabilidade, pois a norma constitucional protege não apenas a trabalhadora, mas também o nascituro. 2.2. Cipeiro (Art. 10, II, "a", do ADCT) Fundamento: "Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato." Requisitos: Aplica-se a membros titulares e suplentes da CIPA. Inicia-se com o registro da candidatura e se estende até 1 ano após o término do mandato. Abrange os empregados da empresa onde a CIPA é constituída. Em caso de reeleição, a nova contagem inicia-se com o novo registro de candidatura; a garantia não se transfere automaticamente de um mandato ao seguinte. Súmula 339 do TST – CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988: I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. Súmula 676 do STF: "A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, 'a', do ADCT aos membros da CIPA, como membros de outros órgãos de representação dos trabalhadores, não abarca o empregado eleito para cargo de direção de entidades sindicais." Inquérito judicial: A dispensa por justa causa do cipeiro exige inquérito judicial para apuração de falta grave (art. 494 da CLT). A falta de inquérito invalida a dispensa. 2.3. Dirigente Sindical (Art. 8°, VIII, da CF) Fundamento: "É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei." Requisitos: Aplica-se ao empregado candidato a cargo de direção ou representação sindical (titular ou suplente). Inicia com o registro da candidatura e estende-se até 1 ano após o término do mandato. Exige-se que a ciência ao empregador ocorra durante a vigência do contrato de trabalho (Súmula 369, I, TST). Súmula 369 do TST – Dirigente sindical. Estabilidade provisória: I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5°, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3°, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3° do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Inquérito judicial: A dispensa por justa causa do dirigente sindical depende de inquérito judicial (art. 543, § 3°, CLT e Súmula 379 do TST). A dispensa sem inquérito é nula. 2.4. Acidentado (Art. 118 da Lei 8.213/91) Fundamento: "O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente." Distinção fundamental entre suspensão e estabilidade: Durante o afastamento: o contrato está suspenso (art. 476 da CLT); o empregado não é estável nesse período — apenas tem seu contrato impedido de se extinguir por força da suspensão. Após a cessação do benefício: surge a garantia de 12 meses de estabilidade contados do retorno ao trabalho. O benefício B91 (auxílio-doença acidentário) é o que gera a estabilidade, não o B31 (auxílio-doença comum). Este último suspende o contrato, mas não garante a estabilidade acidentária após o retorno. Súmula 378 do TST – Acidentado: I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. Atenção: O inciso III confirmou, em 2012, que a estabilidade se aplica a contratos a prazo determinado, inclusive de experiência. O acidente não transforma o contrato em indeterminado; o que ocorre é a extensão até o término do período estabilitário. Tema 125 do TST – IRR nº 0020465-17.2022.5.04.0521 (Tribunal Pleno, j. 25/04/2025): Tese vinculante de observância obrigatória pelas instâncias trabalhistas: "Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausas entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego." O Tema 125 ampliou a Súmula 378, II: dispensa-se o afastamento superior a 15 dias e o B91 quando o nexo causal ou concausal for reconhecido judicialmente após o término do contrato. A comprovação do nexo e da incapacidade ocorrida durante o contrato é indispensável. Súmula 371 do TST – Aviso prévio indenizado. Efeitos. Superveniência de auxílio-doença: "A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário." Se o empregado entra em gozo de auxílio-doença (B31 ou B91) durante o período do aviso prévio indenizado, a dispensa fica suspensa até a extinção do benefício. Se for B91, poderá surgir ainda a estabilidade acidentária de 12 meses após a alta. 2.5. Empregado Portador de Doença Grave (Súmula 443 do TST e Lei 9.029/95) Embora não seja uma "estabilidade provisória" em sentido estrito, a dispensa discriminatória do empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito gera consequências análogas à estabilidade, com a diferença de que a proteção não tem prazo certo, pois decorre da anulação do ato de dispensa. Súmula 443 do TST – Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito à reintegração: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego." Pontos centrais: A presunção é relativa (iuris tantum): cabe ao empregador demonstrar, por prova robusta, que a dispensa decorreu de motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros, totalmente desvinculados da condição de saúde. Inversão do ônus da prova: provada a doença grave e o conhecimento do empregador, a discriminação se presume; o empregador deve provar o contrário. Exemplos de doenças reconhecidas como estigmatizantes: HIV/AIDS, câncer, epilepsia, insuficiência renal crônica, doença de Parkinson, entre outras. A lista é exemplificativa, devendo o julgador avaliar, no caso concreto, se a doença suscita estigma ou preconceito no ambiente social e corporativo. Opções do empregado — Lei 9.029/95, art. 4°: Reconhecida a dispensa discriminatória, faculta-se ao empregado optar entre: I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. Além dessas opções, é devida indenização por dano moral, reconhecida pela jurisprudência como consequência autônoma da dispensa discriminatória. Limite temporal da indenização dobrada — Súmula 28 do TST: "No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão." Atenção — ADPF 648 no STF: A Confederação Nacional da Indústria (CNI) ajuizou a ADPF 648, questionando a constitucionalidade da Súmula 443 ao argumento de que cria uma presunção absoluta ou desproporcional. O PGR opinou pela inconstitucionalidade parcial do enunciado no ponto em que presume discriminação de forma que desconsideraria circunstâncias concretas. O julgamento ainda estava pendente até a atualização desta aula; o tema é recorrente em provas de alto nível. 2.6. Representante dos Trabalhadores na Empresa (Art. 11, CF / Art. 510-D, CLT) A Constituição Federal (art. 11) assegura representação dos trabalhadores nas empresas com mais de duzentos empregados. Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), os arts. 510-A a 510-D da CLT regulamentaram a Comissão de Representantes dos Empregados (CRE). Os membros titulares e suplentes eleitos para a CRE gozam de garantia provisória de emprego desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato (art. 510-D, § 3°, da CLT), ressalvada a dispensa por falta grave apurada nos termos da lei. 2.7. Membros da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) A Lei 9.958/2000 assegurava estabilidade aos membros das CCPs (art. 625-B, § 1°, da CLT). A eficácia desse dispositivo foi suspensa por medida cautelar na ADI 2.160/DF, e a estabilidade dos membros da CCP não é reconhecida pela jurisprudência majoritária. 2.8. Outras Garantias Provisórias Dirigente de cooperativa (art. 55, Lei 5.764/71): desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Representante no Conselho Curador do FGTS (art. 3°, § 9°, Lei 8.036/90): desde a nomeação até 1 ano após o término do mandato. Estabilidade pré-aposentadoria: não há previsão legal geral; decorre exclusivamente de norma coletiva (convenção ou acordo). O art. 496 da CLT pode ser aplicado quando a reintegração for desaconselhável, convertendo-se em indenização pelo período restante. É imprescindível verificar a existência e o conteúdo da norma coletiva aplicável. Contrato por prazo determinado e estabilidades: na vigência do contrato, a dispensa arbitrária antes do prazo acarreta indenização por rescisão antecipada (art. 479, CLT). Se o empregado for, além disso, detentor de garantia provisória, os dois regimes convivem. Efeitos da Garantia Provisória 3.1. Reintegração Se a dispensa ocorrer durante o período de estabilidade, o empregado pode pleitear reintegração ao emprego, com pagamento de todos os salários e direitos do período de afastamento (salários, 13°, férias + 1/3, FGTS + 40%, etc.). A reintegração pode ser deferida em tutela de urgência (art. 300 do CPC), sendo comum nos casos de gestante, cipeiro e dirigente sindical, desde que presentes a fumaça do bom direito e o perigo de dano. 3.2. Indenização Substitutiva e Súmula 396 Quando o período de estabilidade já tiver se encerrado ao tempo do ajuizamento da ação, ou quando a reintegração for desaconselhável (art. 496 da CLT), o empregado tem direito à indenização substitutiva. Súmula 396 do TST – Estabilidade provisória. Pedido de reintegração. Concessão do salário relativo ao período de estabilidade já exaurido. Inexistência de julgamento "extra petita": I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. II – Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. A expressão "apenas os salários" (Súmula 396, I) deve ser interpretada com atenção: a indenização inclui salários e todos os reflexos devidos no período (13°, férias + 1/3, FGTS + 40%, etc.). A jurisprudência do TST é pacífica nesse sentido. 3.3. Reintegração Desaconselhável — Art. 496 da CLT e Súmula 28 do TST Art. 496 da CLT: "Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte." Situações que autorizam a conversão: Alto grau de litigiosidade ou animosidade entre as partes; Decurso de longo período desde a dispensa; Empregador pessoa física (presunção de incompatibilidade); Extinção ou reestruturação do cargo/setor. Para estabilidades provisórias (não a decenal), convertida a reintegração sob o art. 496, a indenização corresponde aos salários do período estabilitário (Súmula 396, I), não necessariamente em dobro. Para dispensa discriminatória (Lei 9.029/95, art. 4°, II), o empregado tem direito ao dobro das remunerações do período de afastamento. O limite temporal da indenização dobrada é definido pela Súmula 28 do TST: "No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão." 3.4. Cumulação de Estabilidades É possível que um mesmo empregado acumule mais de uma garantia provisória simultaneamente. Exemplos: Empregada gestante que sofre acidente de trabalho durante a gravidez → pode cumular a estabilidade gestante e a acidentária, sendo assegurada a mais favorável (a que terminar por último). Cipeiro que contrai doença grave → pode invocar tanto a Súmula 339 quanto a Súmula 443. A regra geral é a da norma mais favorável ao trabalhador: havendo sobreposição de períodos, o empregado permanece protegido enquanto ao menos uma das garantias estiver em vigor. Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave Para a dispensa por justa causa de cipeiro e dirigente sindical, é necessário o prévio ajuizamento de inquérito judicial, nos termos dos arts. 494 e 543, § 3°, da CLT. Art. 494 da CLT: "O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação." Súmula 379 do TST – Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade: "O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3°, da CLT." Súmula 403 do STF – Prazo decadencial: "É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável." Procedimento e consequências: O empregador suspende o empregado acusado (direito potestativo do empregador; OJ 137 da SBDI-2 do TST). Deve ajuizar o inquérito no prazo decadencial de 30 dias a contar da suspensão (art. 853 da CLT e Súmula 403 do STF). Trata-se de decadência, não de prescrição — sem suspensão ou interrupção. Se não ajuizar o inquérito no prazo, a suspensão perde eficácia e o empregado deve ser reintegrado com pagamento dos salários do período. Se o inquérito for julgado procedente: dispensa validada retroativamente; os salários do período de suspensão não são devidos. Se o inquérito for julgado improcedente: reintegração com pagamento de todos os salários e vantagens do período de afastamento. O inquérito exige rito especial com ampliação do número de testemunhas em relação ao rito ordinário trabalhista. A exigência de inquérito aplica-se ao dirigente sindical (Súmula 379) e ao cipeiro (art. 494, CLT, por analogia), mas não se estende a outras hipóteses de estabilidade provisória (gestante, acidentado). Renúncia e Transação As garantias provisórias de emprego são direitos irrenunciáveis, pois visam proteger interesses de ordem pública. Qualquer ato de renúncia ou transação que importe em dispensa sem justa causa durante o período de estabilidade é nulo. Pedido de demissão do estável: o art. 500 da CLT exige assistência sindical ou da autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego para que o pedido de demissão do empregado estável produza efeitos. Sem essa assistência, o pedido não é eficaz. Recusa à reintegração: o TST (SDI-1) firmou que a recusa da gestante à oferta de reintegração feita pelo empregador não configura renúncia à estabilidade. A norma constitucional do art. 10, II, "b", do ADCT protege não apenas a trabalhadora, mas também o nascituro. Homologação em sede de acordo extrajudicial: o TST tem admitido a quitação total do contrato de gestante, inclusive do período estabilitário, quando o acordo extrajudicial é submetido à homologação judicial nos termos do art. 855-B da CLT, com a participação de advogado próprio da empregada, assegurada a plena consciência dos direitos envolvidos. Prescrição O prazo para reclamar direitos decorrentes de estabilidade provisória obedece à prescrição trabalhista: 5 anos durante a vigência do contrato de trabalho (limitada a 5 anos antes da data do ajuizamento), nos termos do art. 7°, XXIX, da CF. 2 anos após a extinção do vínculo empregatício. Estabilidade gestante: o prazo de 2 anos após a extinção do contrato conta-se a partir do término do período estabilitário (5 meses após o parto), momento em que se consolida a exigibilidade integral da indenização. Prescrição e aviso prévio indenizado: a Orientação Jurisprudencial 83 da SDI-1 do TST pacificou que a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio — trabalhado ou projetado. Quadro Resumo das Principais Garantias | Hipótese | Início | Término | Fundamento | Inquérito? | |---|---|---|---|---| | Gestante | Confirmação da gravidez | 5 meses após o parto | Art. 10, II, "b", ADCT | Não | | Cipeiro (titular e suplente) | Registro da candidatura | 1 ano após o mandato | Art. 10, II, "a", ADCT | Sim (art. 494, CLT) | | Dirigente sindical | Registro da candidatura | 1 ano após o mandato | Art. 8°, VIII, CF | Sim (Súmula 379 + art. 543, § 3°, CLT) | | Acidentado | Cessação do benefício (B91) | 12 meses após a cessação | Art. 118, Lei 8.213/91 | Não | | Portador de doença grave | Dispensa (declarada discriminatória) | Reintegração ou indenização dobrada | Súmula 443 TST + Lei 9.029/95 | Não | | Membro da CRE | Registro da candidatura | 1 ano após o mandato | Art. 510-D, § 3°, CLT | Não (regra geral) | | Representante no FGTS | Nomeação | 1 ano após o mandato | Art. 3°, § 9°, Lei 8.036/90 | Não | | Dirigente de cooperativa | Registro da candidatura | 1 ano após o mandato | Art. 55, Lei 5.764/71 | Não | Jurisprudência Relevante Súmulas do TST Súmula 28 – Conversão da reintegração em indenização dobrada: os salários são assegurados até a data da primeira decisão que determinou a conversão. Súmula 244 – Gestante: desconhecimento da gravidez não afasta a indenização; reintegração só se cabível durante o período; validade mesmo em contratos a termo. Súmula 339 – CIPA: estabilidade ao suplente; extinção do estabelecimento afasta a indenização. Súmula 369 – Dirigente sindical: comunicação durante a vigência do contrato; limite de 7 titulares + 7 suplentes; categoria diferenciada; extinção da atividade na base territorial; registro da candidatura no aviso prévio não gera estabilidade. Súmula 371 – Aviso prévio indenizado: concessão de auxílio-doença durante o aviso prévio suspende os efeitos da dispensa até o término do benefício. Súmula 378 – Acidentado: constitucionalidade do art. 118; pressupostos (afastamento + B91 ou doença ocupacional pós-despedida); validade em contratos por prazo determinado. Súmula 379 – Dirigente sindical: necessidade de inquérito judicial para justa causa. Súmula 396 – Estabilidade provisória: conversão em indenização quando exaurido o período; inexistência de "extra petita". Súmula 443 – Doença grave: presunção de discriminação; direito à reintegração; ônus do empregador em provar a ausência de discriminação. Súmulas do STF Súmula 403 – Prazo decadencial de 30 dias para inquérito judicial contado da suspensão por falta grave. Súmula 676 – Estabilidade provisória do cipeiro abrange titular e suplente; não se estende ao dirigente sindical. Teses Vinculantes Tema 497/STF (RE 629.053/SP, j. 10/10/2018): "A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa." Reafirma que o desconhecimento do empregador não afasta a proteção. Tema 125/TST (IRR nº 0020465-17.2022.5.04.0521, j. 25/04/2025): Amplia a estabilidade acidentária para casos de doença ocupacional reconhecida após o término do contrato, independentemente de afastamento superior a 15 dias ou benefício B91. Pontos de Atenção para Provas Difíceis 9.1. Suspensão do contrato ≠ Estabilidade acidentária O contrato fica suspenso (não extinto) durante o gozo do auxílio-doença acidentário. A estabilidade de 12 meses começa somente após a cessação do benefício. O empregado em benefício não pode ser dispensado durante o afastamento por força da suspensão; após o retorno, está protegido pelos 12 meses. O B31 (auxílio-doença comum) suspende o contrato mas não gera estabilidade acidentária. 9.2. Tema 497/STF e o contrato a prazo — tensão com a Súmula 244, III A tese do Tema 497 ("anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa") foi utilizada por alguns tribunais regionais para negar a estabilidade nos contratos a prazo determinado (sob o argumento de que o término natural não é "dispensa sem justa causa"). O TST, porém, mantém a Súmula 244, III. Para concurso: a Súmula 244, III prevalece salvo em contratos temporários da Lei 6.019/74. 9.3. O Tema 125/TST supera o requisito do B91 — impacto prático Antes do Tema 125, a ausência de afastamento superior a 15 dias ou de B91 inviabilizava, em muitos tribunais regionais, o reconhecimento da estabilidade acidentária. A tese vinculante de 2025 pacificou que o nexo causal reconhecido pós-dispensa é suficiente, mesmo sem afastamento previdenciário. 9.4. Lei 9.029/95 × Súmula 443 × Art. 496 da CLT — interação Na dispensa discriminatória por doença grave: (a) a Súmula 443 inverte o ônus da prova; (b) a Lei 9.029/95, art. 4°, assegura ao empregado optar entre reintegração (com backpay integral) ou indenização dobrada; (c) se o tribunal converter a reintegração em indenização dobrada por aplicação do art. 496 da CLT, a Súmula 28 delimita o termo final da indenização à primeira decisão que determinou a conversão. 9.5. Cipeiro e extinção do estabelecimento vs. da empresa A Súmula 339, II distingue: extinto o estabelecimento onde o cipeiro exercia a função, não há direito à indenização (pois a razão de ser da CIPA desaparece). Se a empresa continua operando em outros locais, a regra pode ser diferente dependendo da possibilidade de aproveitamento do empregado. 9.6. Dirigente sindical em empresa com extinção parcial da atividade A Súmula 369, IV dispõe que, havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. Isso não se confunde com simples redução de pessoal ou fechamento de uma unidade: exige-se a extinção completa da atividade na área de atuação do sindicato. 9.7. Cumulação de estabilidades Um empregado pode ser titular de mais de uma garantia provisória simultaneamente. O fato de já possuir uma estabilidade não impede a aquisição de outra com fundamento diverso. O empregado permanece protegido enquanto ao menos uma das garantias estiver em vigor. Pegadinhas de Prova "A estabilidade da gestante começa a partir da comunicação da gravidez ao empregador." → Falso. Inicia com a confirmação da gravidez, independentemente de comunicação (Súmula 244, I). "A empregada doméstica não tem direito à estabilidade gestante." → Falso. A LC 150/2015 expressamente estendeu a garantia às domésticas. "O suplente da CIPA não tem estabilidade." → Falso. A Súmula 339, I assegura expressamente ao suplente. "A estabilidade do cipeiro não cede nem na extinção do estabelecimento onde ele atuava." → Falso. A Súmula 339, II estabelece que, extinto o estabelecimento, é impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. "A estabilidade do cipeiro se renova automaticamente em caso de reeleição." → Falso. Extinto o mandato, inicia-se nova contagem a partir do novo registro de candidatura. "O dirigente sindical pode ser dispensado sem justa causa, desde que o empregador pague a indenização substitutiva." → Falso. A dispensa sem justa causa é vedada durante a estabilidade. "O inquérito judicial é necessário para a dispensa por justa causa de qualquer empregado estável." → Falso. O inquérito é exigido apenas para cipeiro (art. 494, CLT) e dirigente sindical (Súmula 379). Para gestante, acidentado e outros, a justa causa dispensa inquérito. "O acidentado tem estabilidade de 12 meses contados da data do acidente." → Falso. Os 12 meses contam da cessação do auxílio-doença acidentário (retorno ao trabalho), não da data do acidente. "A estabilidade do acidentado não se aplica a contratos por prazo determinado." → Falso. A Súmula 378, III assegura a estabilidade mesmo nos contratos por prazo determinado (entendimento firmado em 2012). "O Tema 125 do TST dispensa qualquer comprovação de relação causal entre a doença e o trabalho para fins de estabilidade acidentária." → Falso. O Tema 125 dispensa o afastamento superior a 15 dias e o B91, mas exige o reconhecimento do nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades exercidas durante o contrato. "O registro da candidatura do empregado a dirigente sindical durante o aviso prévio assegura a estabilidade." → Falso. A Súmula 369, V veda expressamente essa extensão. "A ciência da candidatura sindical ao empregador dada somente após a homologação da rescisão gera estabilidade." → Falso. A Súmula 369, I exige que a ciência ao empregador ocorra na vigência do contrato de trabalho. "A Súmula 443 do TST cria uma presunção absoluta de dispensa discriminatória do portador de doença grave." → Falso. A presunção é relativa (iuris tantum): o empregador pode ilidi-la provando que a dispensa se baseou em motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros, sem qualquer relação com a doença. "A empregada gestante que pede demissão perde automaticamente o direito à estabilidade." → Falso. O pedido de demissão de empregada estável, para ser válido, exige assistência sindical ou da autoridade competente (art. 500, CLT). Sem essa formalidade, o ato é ineficaz. "O prazo para o empregador ajuizar o inquérito judicial é prescricional." → Falso. Conforme a Súmula 403 do STF, o prazo de 30 dias é decadencial — não admite suspensão, interrupção nem renúncia. "A indenização substitutiva da estabilidade gestante compreende apenas os salários mensais do período." → Falso. Inclui salários e todos os reflexos devidos no período estabilitário (13°, férias + 1/3, FGTS + multa de 40%, etc.), conforme a jurisprudência pacífica do TST sobre a Súmula 396, I. "O auxílio-doença comum (B31) gera estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho." → Falso. Apenas o auxílio-doença acidentário (B91) gera estabilidade acidentária. O B31 apenas suspende o contrato; após a alta, o empregado pode ser dispensado normalmente. "Empregado com mais de uma estabilidade simultânea só pode invocar uma delas." → Falso. As estabilidades são cumuláveis; o empregado permanece protegido enquanto ao menos uma estiver em vigor. Conclusão As garantias provisórias de emprego são instrumentos constitucionais e legais de proteção a direitos fundamentais do trabalhador — saúde, maternidade e liberdade sindical. Para concursos difíceis, o candidato precisa dominar: (a) os requisitos precisos de início e término de cada hipótese; (b) os efeitos da violação — reintegração, indenização substitutiva ou indenização dobrada —, conforme a origem da proteção; (c) os procedimentos específicos (inquérito judicial para cipeiro e dirigente sindical, com prazo decadencial de 30 dias); (d) as nuances jurisprudenciais recentes, em especial o Tema 125/TST de 2025 sobre a estabilidade acidentária e a ADPF 648 que questiona a Súmula 443; e (e) as interações entre as diferentes formas de proteção, como a cumulação de estabilidades e a incidência da Súmula 371 sobre o aviso prévio. Exercícios: A estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, inicia-se na data da comunicação da gravidez ao empregador, sendo que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito à indenização substitutiva. O empregado eleito membro da CIPA (titular ou suplente) goza de estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, sendo que, para a dispensa por justa causa, é obrigatória a instauração de inquérito judicial, sob pena de nulidade da dispensa. O dirigente sindical eleito, ainda que suplente, tem estabilidade provisória desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, sendo que o número de dirigentes amparados pela estabilidade é ilimitado, não havendo restrição legal quanto à quantidade. A estabilidade da gestante aplica-se inclusive à empregada doméstica, nos termos da LC 150/2015, e também à trabalhadora admitida por contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74), pois a Súmula 244, III, do TST estende a proteção a todos os contratos por prazo determinado. O cipeiro, ainda que não exerça mais a função por ter sido dispensado antes do término do mandato, mantém a estabilidade até um ano após o final do mandato para o qual foi eleito, independentemente de ter sido afastado do cargo por vontade do empregador. A estabilidade do dirigente sindical exige que a comunicação do registro da candidatura ao empregador seja feita no prazo de 24 horas após o registro, sob pena de perda do direito, conforme o art. 543, §5º, da CLT, sendo essa exigência de caráter absoluto e insuscetível de flexibilização. A Súmula 396 do TST estabelece que, se no curso da ação que reconhece a estabilidade provisória o período estabilitário já tiver sido ultrapassado, a condenação converte-se em indenização correspondente ao período de estabilidade, sem prejuízo dos salários e demais direitos do período, sendo vedada a reintegração quando esta já não for mais possível. O empregado que sofre acidente de trabalho e fica afastado por auxílio-doença acidentário por 30 dias tem direito à estabilidade de 12 meses contados do término do auxílio-doença, sendo que durante o afastamento o empregador é obrigado a depositar o FGTS, e o período conta como tempo de serviço para todos os efeitos. A garantia de emprego do acidentado, prevista no art. 118 da Lei 8.213/91, assegura ao empregado que sofreu acidente de trabalho o direito à manutenção do contrato por 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, e essa estabilidade é devida ainda que o contrato seja de experiência, desde que sua duração seja superior ao período de estabilidade. A estabilidade do dirigente sindical é garantia pessoal que se transfere ao novo empregador em caso de sucessão trabalhista, pois o art. 8º, VIII, da CF assegura a proteção independentemente da manutenção do empregador original. Complete a frase: O Tribunal Superior do Trabalho reconhece o direito à estabilidade da empregada que se verifica grávida durante o período projetado do aviso prévio _____ Complete a frase: O ajuizamento de inquérito judicial para a apuração de falta grave deve ocorrer no prazo de trinta dias a contar da _____ Complete a frase: O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista na Constituição, a qual não abarca o empregado eleito para cargo de direção de entidades _____ Complete a frase: A garantia provisória de emprego decorrente de doença ocupacional reconhecida após a cessação do contrato exige a comprovação de nexo causal ou _____ Complete a frase: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou _____ Complete a frase: No caso de conversão da reintegração em indenização, tratando-se de dispensa discriminatória por doença grave, o empregado tem direito à percepção da remuneração de forma _____ Complete a frase: Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a _____ Complete a frase: Para que produza efeitos, o pedido de demissão de empregado estável exige assistência do sindicato ou de autoridade do Ministério do Trabalho e _____ Complete a frase: O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical não lhe assegura a estabilidade se realizado durante o período de aviso prévio _____ Complete a frase: A estabilidade provisória do empregado acidentado não é garantida pelo simples afastamento com a percepção de auxílio-doença _____ [CEBRASPE - PGE/ES - 2025] Antônio, empregado sob o regime da CLT desde o ano de 2014, foi afastado das atividades laborais e percebeu benefício previdenciário por incapacidade (auxílio-doença) entre os anos de 2018 e 2024, tendo sido dispensado da empresa em setembro de 2024. Ao ajuizar reclamação trabalhista em outubro de 2024, ele comprovou que, durante o período de afastamento, permaneceu sob cuidados intensivos em estado de inconsciência, e reivindicou diferenças salariais de 2017. Considerando a situação hipotética precedente, julgue os itens a seguir. I. No caso em apreço, a suspensão do contrato não impede a contagem do prazo prescricional quinquenal. II. A suspensão do contrato de trabalho impede a contagem do prazo prescricional devido ao fato de Antônio ter ficado absolutamente impossibilitado de acessar o Poder Judiciário durante o período no qual esteve afastado. III. Antônio não faz jus à análise de pedido das diferenças salariais requeridas, porque elas já prescreveram. IV. Antônio faz jus à análise de pedido das diferenças salariais requeridas, já que elas não prescreveram. Assinale a opção correta. [CEBRASPE - 2025 - Advogado - CAESB] No dia 9/7/2023, Valéria, então empregada da empresa Beta Ltda., na função de serviços gerais, fraturou o braço direito ao ter escorregado em uma poça de água formada devido a uma goteira localizada em seu ambiente de trabalho. Logo em seguida ao ocorrido, ela foi encaminhada ao hospital, onde foi submetida a cirurgia. Na ocasião do acidente, a empresa emitiu a comunicação de acidente de trabalho (CAT), e Valéria recebeu auxílio-doença acidentário até 25/10/2024, quando foi liberada para retomar suas atividades laborais. Em 2/1/2025, seu empregador a dispensou sem justa causa. Além disso, ela tivera despesas de R$ 2.500,00 com tratamento fisioterapêutico e medicações. A respeito da situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.