Conceito e Características do Contrato Individual de Trabalho O contrato individual de trabalho é o negócio jurídico que sela a relação de emprego. É por meio dele que se definem as obrigações do empregado (prestação pessoal de serviço) e do empregador (pagamento de salário e direção da atividade). Para concursos públicos difíceis, é essencial dominar não apenas a definição legal, mas a classificação doutrinária, as modalidades contratuais, as regras de validade, os mecanismos antifraude e o regime de alteração e extinção do contrato. Definição Legal O conceito está positivado no Art. 442 da CLT: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego." Parágrafo único do Art. 442 da CLT (amplamente cobrado em provas): "Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela." A presunção de ausência de vínculo em cooperativas não é absoluta: se restar demonstrado que a cooperativa funciona como mera intermediária de mão de obra — a chamada cooperativa-fraude —, aplica-se o Art. 9º da CLT e o princípio da primazia da realidade, reconhecendo-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços. A doutrina moderna (Mauricio Godinho Delgado) define o contrato de trabalho como o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física se obriga a prestar serviços de natureza não eventual a outra pessoa, sob subordinação e mediante remuneração. Os elementos fático-jurídicos do vínculo estão positivados nos Arts. 2º e 3º da CLT. Relação de Trabalho vs. Relação de Emprego Para concursos de Magistratura do Trabalho e MPT, a distinção entre esses dois conceitos é basilar e frequentemente cobrada. A relação de trabalho é o gênero: engloba toda prestação de trabalho humano por uma pessoa a outra — emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual, estágio, trabalho voluntário. É conceito amplo. A relação de emprego é a espécie: é a relação de trabalho qualificada pela presença cumulativa de cinco elementos fático-jurídicos, previstos nos Arts. 2º e 3º da CLT: | Elemento | Descrição | | :--- | :--- | | Pessoa física | O empregado é sempre pessoa natural; nunca pessoa jurídica (Art. 3º, CLT) | | Pessoalidade | O contrato é intuitu personae quanto ao empregado; não pode ser substituído por terceiros sem anuência do empregador | | Não eventualidade | A prestação de serviços deve ser habitual, contínua — ainda que não diária — ao tomador | | Onerosidade | Contraprestação econômica (salário) em troca do serviço prestado | | Subordinação jurídica | O empregador dirige a atividade do empregado (poder diretivo), com vinculação aos seus comandos, normas e fiscalização | A ausência de qualquer desses cinco elementos descaracteriza a relação de emprego, transformando-a em outra modalidade de relação de trabalho. Esse ponto é decisivo para questões sobre pejotização, terceirização e contratos civis de prestação de serviços. Modalidades de Contrato de Trabalho O Art. 443 da CLT estabelece que o contrato poderá ser acordado de forma tácita ou expressa, verbal ou escrita, por prazo determinado, prazo indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente (modalidade inserida pela Lei nº 13.467/2017 — Reforma Trabalhista). 3.1. Contrato por Prazo Indeterminado É a modalidade regra: o contrato sem prazo fixado presume-se por prazo indeterminado. O princípio da continuidade da relação de emprego impõe que, em caso de dúvida sobre a modalidade contratual, presuma-se o prazo indeterminado. Essa modalidade oferece ao empregado a maior proteção: direito a aviso prévio, indenização compensatória do FGTS e, na dispensa arbitrária, garantias reforçadas. 3.2. Contrato por Prazo Determinado O contrato a termo é excepcional e só é válido nas hipóteses taxativas do Art. 443, §2º, da CLT: Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo; Atividades empresariais de caráter transitório; Contrato de experiência. Prazo máximo (Art. 445, CLT): dois anos no total. O contrato pode ser prorrogado uma única vez (Art. 451, CLT); se prorrogado mais de uma vez, converte-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Intervalo entre contratos (Art. 452, CLT): se um novo contrato por prazo determinado suceder outro, dentro de seis meses, entre as mesmas partes, o segundo é considerado por prazo indeterminado — salvo se a expiração do anterior dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 3.3. Contrato de Experiência Espécie de contrato por prazo determinado, previsto no Art. 445, parágrafo único, da CLT, com prazo máximo de 90 dias (não "três meses" — a diferença pode ser cobrada em prova). Admite uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse os 90 dias. Súmula 188 do TST: "O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias." Efeitos do descumprimento: Ultrapassado o prazo de 90 dias: converte-se em contrato por prazo indeterminado; Prorrogado mais de uma vez: converte-se em contrato por prazo indeterminado (Art. 451, CLT). A rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão gera o dever de indenizar a parte prejudicada pelo valor correspondente à metade da remuneração a que teria direito até o término do prazo (Súmula 163 do TST — aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência com essa cláusula). 3.4. Contrato Intermitente Inserido pelo Art. 443, §3º, e Arts. 452-A a 452-H da CLT (Lei nº 13.467/2017): O empregado não presta serviços de forma contínua: há alternância entre períodos de convocação e períodos de inatividade. Exige forma escrita obrigatoriamente (Art. 452-A, CLT). O valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao salário mínimo horário ou ao piso da categoria profissional. O empregador convoca o empregado com antecedência mínima de três dias corridos. O empregado pode recusar a convocação sem penalidade desde que o faça no prazo de resposta (um dia útil após o recebimento da convocação). Atenção — fraude: a prestação de serviços de forma contínua e permanente, sob um contrato formalmente intermitente, é nula (Art. 9º, CLT), reconhecendo-se vínculo por prazo indeterminado (princípio da primazia da realidade). Características do Contrato de Trabalho A doutrina classifica o contrato de trabalho por meio de atributos jurídicos que o distinguem de outros contratos civis. Direito Privado. Embora o Estado intervenha com normas cogentes (obrigatórias), a natureza do contrato é de Direito Privado, pois decorre da autonomia da vontade das partes, ainda que limitada pelo princípio da imperatividade das normas trabalhistas. Bilateral (Sinalagmático). Gera obrigações recíprocas e interdependentes: o empregado tem o dever de prestar o serviço, e o empregador tem o dever de pagar o salário. A onerosidade é inerente à relação. Oneroso. Não há contrato de trabalho gratuito. A essência do vínculo é a troca de força de trabalho por contraprestação econômica (salário). O trabalho voluntário ou benevolente não gera vínculo empregatício. Comutativo. As partes conhecem suas prestações desde o momento da celebração. Afasta-se o caráter aleatório dos contratos civis. Consensual. A validade do contrato não depende, em regra, de forma solene ou escrita. Basta o ajuste de vontades, que pode ser até mesmo tácito — quando a pessoa começa a trabalhar e o empregador aceita, sem manifestação expressa (Art. 443, CLT). Exceções com forma escrita obrigatória são tratadas na seção de validade. De Trato Sucessivo (ou de Execução Continuada). As prestações não se esgotam em um único ato. O contrato renova-se dia a dia, visando a permanência e a continuidade no tempo, de onde deriva o princípio da continuidade da relação de emprego. **Intuitu Personae (Pessoalidade). Em relação ao empregado, o contrato é personalíssimo — a substituição habitual do trabalhador por terceiros desfigura o vínculo. Em relação ao empregador, o contrato é impessoal: admite a sucessão de empregadores sem prejuízo dos direitos adquiridos pelos empregados (Arts. 10 e 448, CLT). Aderente. As cláusulas principais do contrato são, em grande parte, fixadas pela legislação, pelas convenções e acordos coletivos. O empregado adere ao contrato dentro dos limites mínimos estabelecidos pelo ordenamento, o que explica por que a autonomia privada encontra limites mais estreitos aqui do que no Direito Civil. Elementos de Validade Como todo negócio jurídico, o contrato de trabalho exige os requisitos do Art. 104 do Código Civil, adaptados à esfera trabalhista: 5.1. Agente Capaz Plena: a partir dos 18 anos. Relativa: entre 16 e 18 anos. O menor pode celebrar o contrato e assinar recibos de salário. Porém, nos termos do Art. 439 da CLT, é-lhe vedado dar, sem a assistência dos responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização rescisória. A jurisprudência estende essa exigência ao próprio pedido de demissão. A assistência sindical não supre a dos responsáveis legais para esse efeito. Condicionada (aprendiz): entre 14 e 16 anos, exclusivamente na condição de aprendiz (Art. 7º, XXXIII, CF/88 c/c Lei nº 10.097/2000). O contrato de aprendizagem exige forma escrita, registro em programa de aprendizagem e matrícula em escola. Proibição absoluta: menores de 14 anos* (Art. 7º, XXXIII, CF/88). Exceção: trabalho artístico pode ser autorizado por alvará judicial para menores de qualquer idade, com base na Convenção 138 da OIT e no entendimento do STF (ARE 1.318.095, Tema 1.046 de repercussão geral), desde que não comprometa a frequência escolar nem prejudique o desenvolvimento da criança. Art. 440 da CLT (muito cobrado): contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. A contagem só se inicia quando o trabalhador completa 18 anos. 5.2. Objeto Lícito, Possível e Determinado O trabalho contratado não pode ser contrário à lei, à ordem pública ou aos bons costumes. O objeto deve ser possível material e juridicamente e suficientemente determinado ou determinável. 5.3. Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei A regra é a liberdade de forma — o contrato pode ser verbal, escrito ou tácito. Contudo, algumas modalidades exigem forma escrita obrigatoriamente: Contrato de Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000); Trabalho Temporário (Lei nº 6.019/1974); Contrato Intermitente (Art. 452-A, CLT); Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, quando celebrado nos moldes da Lei nº 9.601/1998 (contrato com banco de horas). 5.4. O Empregado Hipersuficiente (Art. 444, Parágrafo Único, da CLT — pós-Reforma 2017) O empregado portador de diploma de nível superior e com salário mensal igual ou superior ao dobro do teto do RGPS pode negociar individualmente com o empregador condições de trabalho com as mesmas prerrogativas que o sindicato detém em negociações coletivas — observados os direitos absolutamente indisponíveis da Constituição Federal. Esse ponto é alvo constante de questões de alto nível, tanto para explorar o alcance da norma quanto para testar se o candidato sabe que os direitos constitucionais indisponíveis (FGTS, férias mínimas, 13º salário) não podem ser objeto dessa negociação individual. Fraude Trabalhista — Art. 9º da CLT Art. 9º da CLT: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação." Esse dispositivo é o instrumento central de combate a fraudes trabalhistas. Seus principais campos de aplicação: Pejotização: o empregado é obrigado a constituir pessoa jurídica para prestar serviços que, na prática, reúnem todos os elementos do Art. 3º da CLT. Reconhecida a fraude, o vínculo empregatício é declarado com todos os seus efeitos. Cooperativa fraudulenta: intermediação de mão de obra sob o rótulo de cooperativa, sem verdadeira autonomia dos cooperados. Contrato intermitente usado para mascarar relação contínua: se a alternância de períodos nunca ocorre na prática, o contrato é nulo e o vínculo é reconhecido como por prazo indeterminado. Dispensa e recontratação imediata para suprimir estabilidade ou benefícios: a unicidade contratual é reconhecida. O Art. 9º opera em conjunto com o princípio da primazia da realidade (contrato-realidade): o que vale é o que efetivamente ocorre nos fatos, não o que está escrito no instrumento formal. Trabalho Ilícito vs. Trabalho Proibido Este é um tema recorrente e de alta densidade em provas da Magistratura do Trabalho e do MPT. Trabalho Ilícito (Nulo). O objeto da atividade desempenhada é, em si, um crime ou contravenção penal — a própria atividade é vedada pelo ordenamento penal (ex.: anotador do jogo do bicho, segurança de boca de fumo, participante de quadrilha de tráfico). Consequência: nenhum efeito trabalhista é gerado, pois o vínculo ofende a ordem pública desde a sua origem. Fundamento: Art. 104, II, do Código Civil (objeto lícito como requisito de validade do negócio jurídico). Trabalho Proibido (Irregular). A atividade em si é lícita, mas a sua prestação viola normas de proteção do trabalhador (ex.: menor de 18 anos trabalhando em minas de subsolo, em locais que prejudiquem seu desenvolvimento moral, ou em horário noturno, todos vedados pelo Art. 405 da CLT e pelo Art. 7º, XXXIII, da CF). Consequência: o contrato deve ser extinto, mas o trabalhador tem direito a receber todas as verbas pelo período trabalhado (salários, férias, FGTS etc.), para evitar o enriquecimento sem causa do empregador. Os efeitos do trabalho proibido operam ex nunc — não retroagem à origem do contrato. Ponto tormentoso em provas — prostituição: O exercício da prostituição, em si, não é crime no Brasil. A jurisprudência majoritária dos tribunais trabalhistas, contudo, nega o reconhecimento do vínculo empregatício entre a profissional do sexo e a casa de prostituição, com fundamento na ilicitude da atividade-fim do empregador (lenocínio — Art. 229 do CP), enquadrando o contrato como ilícito. A posição doutrinária minoritária — com apoio na teoria trabalhista das nulidades e no princípio da dignidade da pessoa humana — defende o reconhecimento dos direitos trabalhistas pelo período efetivamente trabalhado, por analogia ao trabalho proibido. O TST não uniformizou a questão; as provas costumam cobrar os fundamentos de cada corrente, não uma resposta definitiva. Alteração do Contrato de Trabalho 8.1. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva (Art. 468, CLT) Art. 468 da CLT: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia." O dispositivo impõe duas condições cumulativas para a validade de qualquer alteração contratual: Mútuo consentimento — a alteração deve ser bilateral, não unilateral; Ausência de prejuízo — nem direto nem indireto ao empregado. Atenção: mesmo com o consentimento do empregado, uma alteração que resulte em prejuízo é nula de pleno direito. O consentimento não convalida o prejuízo, justamente porque a posição estruturalmente desigual do empregado torna sua concordância muitas vezes coercitiva. Alterações lícitas unilaterais (jus variandido empregador): o poder diretivo do empregador lhe permite introduzir pequenas modificações organizacionais que não constituam prejuízo substancial ao empregado — mudança de horário dentro da mesma jornada, alteração de uniforme, reorganização de tarefas não essenciais. O jus variandi deve ser exercido com razoabilidade e não pode servir de veículo para alterações que, na substância, prejudiquem o trabalhador. Art. 468, §1º, CLT (inserido pela Reforma de 2017): não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 8.2. Transferência de Local de Trabalho (Art. 469, CLT) O empregador não pode transferir o empregado, sem o seu consentimento, para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja necessidade de mudança de residência. Exceções: Extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado (Art. 469, §2º); Cargos de confiança, desde que o empregador pague adicional de transferência de, no mínimo, 25% do salário (Art. 469, §3º). Prescrição e Decadência Trabalhistas 9.1. Regra Geral (Art. 7º, XXIX, CF/88 + Art. 11, CLT) O prazo prescricional para créditos resultantes das relações de trabalho é de: 5 anos de retroatividade (contados da data do ajuizamento da ação), durante a vigência do contrato; 2 anos após a extinção do contrato para o ajuizamento da ação. Na prática: extinto o contrato, o trabalhador tem 2 anos para ingressar em juízo; se ingressar dentro desse prazo, poderá cobrar créditos dos 5 anos anteriores ao ajuizamento. O prazo de 2 anos é decadencial para o ajuizamento e o de 5 anos é prescricional para os créditos em si. 9.2. Imprescritibilidade em Relação aos Menores Art. 440 da CLT: contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. A contagem só é iniciada quando o trabalhador completa 18 anos, momento em que os prazos do Art. 11 da CLT passam a fluir normalmente. 9.3. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) A pretensão ao recolhimento do FGTS prescreve em 30 anos durante a vigência do contrato — esse era o entendimento sedimentado pela Súmula 362 do TST. Contudo, o STF, no RE 709.212 (Tema 608, com repercussão geral), fixou que o prazo prescricional das ações de cobrança dos depósitos do FGTS é de 5 anos, a contar da data do vencimento de cada recolhimento mensal, afastando a prescrição trintenária para parcelas cujo prazo se iniciou após a publicação do acórdão (13/11/2014). O TST cancelou a Súmula 362 e a Súmula 206 para se adequar ao entendimento do STF. Jurisprudência Relevante 10.1. Presunção Relativa das Anotações na CTPS — Súmula 12 do TST O TST consolidou que a ausência de registro na CTPS não impede o reconhecimento do contrato de trabalho, se a realidade fática demonstrar os elementos do Art. 3º da CLT (princípio da primazia da realidade). Súmula 12 do TST (CARTEIRA PROFISSIONAL — mantida, Res. 121/2003): "As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum." O enunciado deixa claro que a presunção é relativa (ilidível por prova em contrário), e não absoluta. Tanto o empregado quanto o empregador podem produzir prova para afastar o que consta na CTPS. Em sentido próximo, a Súmula 225 do STF já afirmava não ser absoluto o valor probatório das anotações da carteira profissional. Atenção ao texto exato: a súmula afirma o que as anotações não geram (presunção juris et de jure), e daí extrai o que apenas geram (juris tantum). Essa estrutura negativa é o que diferencia o enunciado oficial de paráfrases incorretas frequentes em questões de prova. 10.2. Contrato de Experiência — Súmula 188 do TST Súmula 188 do TST (EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO — mantida, Res. 121/2003): "O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias." 10.3. Cooperativa — Ausência de Vínculo (Art. 442, §único, CLT) Independentemente do ramo de atividade da cooperativa, não se reconhece vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores dos serviços. Regra não absoluta: demonstrada a fraude (cooperativa como intermediária de mão de obra), reconhece-se o vínculo com o tomador de serviços. 10.4. FGTS e Prescrição — STF (Tema 608, RE 709.212) O prazo prescricional para cobrança de recolhimentos do FGTS é de 5 anos, contados da data do vencimento de cada parcela, para os casos cujo prazo prescricional se iniciou após 13/11/2014 (data do julgamento). Para os casos cujo prazo já estava em curso antes dessa data, aplica-se o prazo mais benéfico ao trabalhador (trintenário ou quinquenal, conforme o que vencer primeiro). 10.5. Tema 240 do TST (IRR — afetado em 22/08/2025) O TST afetou ao rito dos recursos repetitivos questão ligada à própria Súmula 12 do TST, concernente à extensão da presunção relativa das anotações da CTPS (Art. 40 da CLT). O desfecho definirá tese vinculante sobre o tema. Princípios do Direito do Trabalho Aplicáveis ao Contrato Os princípios abaixo são operativos diretos nas questões relativas ao contrato individual de trabalho e constituem eixos recorrentes em provas dissertativas de alto nível: Princípio da Primazia da Realidade (ou Contrato-Realidade): prevalece a realidade fática sobre a forma jurídica. Desenvolvido por Américo Plá Rodriguez e consagrado no ordenamento pelo Art. 9º da CLT. Resposta às fraudes que vestem a relação de emprego com formas civis ou comerciais. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: em caso de dúvida, presume-se o prazo indeterminado. O contrato tende à permanência; exceções são interpretadas restritivamente. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: as condições contratuais não podem ser alteradas em prejuízo do empregado, ainda que com o seu consentimento (Art. 468, CLT). Princípio da Irredutibilidade Salarial: o salário não pode ser reduzido, salvo por convenção ou acordo coletivo (Art. 7º, VI, CF/88). Princípio da Condição Mais Benéfica: entre normas concorrentes aplicáveis a uma mesma situação, aplica-se a que for mais favorável ao trabalhador — regra que convive, após a Reforma de 2017, com a primazia do negociado sobre o legislado em determinadas matérias, nos limites do Art. 611-A da CLT. Quadro Comparativo: Modalidades Contratuais | Modalidade | Prazo | Forma | Prorrogação | Conversão em Indeterminado | | :--- | :--- | :--- | :--- | :--- | | Prazo Indeterminado | Sem prazo | Livre (verbal, escrito, tácito) | N/A | — | | Prazo Determinado | Até 2 anos | Livre | Uma vez | Se prorrogado 2× ou expirado prazo máximo; ou se recontratado em menos de 6 meses (Art. 452) | | Experiência | Até 90 dias | Recomendada escrita (registro CTPS) | Uma vez (total ≤ 90 dias) | Se prazo ultrapassado ou prorrogado 2× (Art. 451 + S. 188 TST) | | Intermitente | Indeterminado, mas com convocações | Obrigatoriamente escrito | N/A | Se prestação for contínua de fato (Art. 9º) | | Aprendizagem | 2 anos máximo | Obrigatoriamente escrito | Não prevista | — | Quadro Comparativo: Trabalho Ilícito vs. Proibido | Critério | Trabalho Ilícito | Trabalho Proibido | | :--- | :--- | :--- | | Objeto | Criminoso ou contravenção (ilícito em si) | Lícito, mas prestado em desacordo com norma protetiva | | Exemplos | Anotador do jogo do bicho; segurança de tráfico | Menor de 18 anos em trabalho noturno, perigoso ou insalubre | | Efeito principal | Nenhum efeito trabalhista — nulidade absoluta | Contrato extinto, mas verbas pagas pelo período trabalhado | | Fundamento | Art. 104, II, CC; Art. 9º, CLT | Arts. 405, 439, CLT; Art. 7º, XXXIII, CF/88 | | Enriquecimento do empregador | Não gera proteção específica | Vedado: trabalhador recebe todas as verbas pelo período | Características do Contrato de Trabalho — Síntese | Atributo | Descrição | | :--- | :--- | | Sinalagmático | Obrigações recíprocas e interdependentes (trabalho x salário) | | Consensual | Aperfeiçoa-se com o simples acordo de vontades; admite forma tácita | | Oneroso | Exclui o trabalho voluntário ou gratuito | | Comutativo | Prestações conhecidas pelas partes desde a celebração; afasta o caráter aleatório | | De trato sucessivo | Executa-se continuamente no tempo; o vínculo se renova dia a dia | | Intuitu personae | Personalíssimo em relação ao empregado; impessoal quanto ao empregador (admite sucessão) | | Aderente | O empregado adere a condições majoritariamente fixadas pela lei e pelas normas coletivas, dada a desigualdade estrutural das partes | Mapa dos Dispositivos Fundamentais | Dispositivo | Conteúdo | | :--- | :--- | | Art. 2º e 3º, CLT | Definição de empregador e empregado; elementos fático-jurídicos do vínculo | | Art. 442, caput, CLT | Definição de contrato individual de trabalho | | Art. 442, §único, CLT | Ausência de vínculo empregatício em cooperativas | | Art. 443, CLT | Modalidades: prazo determinado, indeterminado e intermitente | | Art. 443, §2º, CLT | Hipóteses taxativas do contrato por prazo determinado | | Art. 444, §único, CLT | Autonomia negocial do empregado hipersuficiente | | Art. 445, CLT | Prazo máximo: 2 anos (determinado) e 90 dias (experiência) | | Art. 451, CLT | Prorrogação apenas uma vez; segunda prorrogação converte em indeterminado | | Art. 452, CLT | Intervalo mínimo de 6 meses entre contratos determinados com o mesmo empregador | | Arts. 452-A a 452-H, CLT | Contrato intermitente | | Art. 9º, CLT | Nulidade de atos praticados para desvirtuar, impedir ou fraudar a CLT | | Art. 439, CLT | Capacidade do menor; assistência dos responsáveis legais para rescisão | | Art. 440, CLT | Não correm prazos prescricionais contra menores de 18 anos | | Art. 468, CLT | Inalterabilidade contratual lesiva; requisitos do jus variandi | | Art. 469, CLT | Transferência de local de trabalho | | Art. 11, CLT | Prescrição: 2 anos após extinção + 5 anos de retroatividade | | Art. 104, CC | Requisitos gerais de validade do negócio jurídico | | Art. 7º, XXIX, CF/88 | Prescrição trabalhista — norma constitucional | | Art. 7º, XXXIII, CF/88 | Proibição de trabalho a menores de 16 anos; exceção aprendiz a partir de 14 | | Súmula 12, TST | Anotações na CTPS: presunção juris tantum, não juris et de jure* | | Súmula 188, TST | Contrato de experiência pode ser prorrogado; limite de 90 dias | | RE 709.212, STF (Tema 608) | Prescrição do FGTS: 5 anos por parcela (a partir de 13/11/2014) | | Tema 240, TST (IRR, 2025) | Reafirmação da matéria da Súmula 12; tese vinculante em formação | Exercícios: O menor de 16 anos pode ser contratado como aprendiz, mas, nessa condição, sua capacidade para os atos da vida civil é plena, podendo demandar em juízo e receber as verbas rescisórias sem assistência de seus representantes legais. O contrato individual de trabalho, nos termos do Art. 442 da CLT, pode ser celebrado de forma tácita ou expressa, sendo que a validade do ajuste não depende de forma escrita, podendo ser provado por todos os meios admitidos em direito, inclusive testemunhal. O trabalho proibido (irregular) e o trabalho ilícito (nulo) produzem os mesmos efeitos trabalhistas, pois, em ambos os casos, o empregado tem direito ao pagamento de todas as verbas rescisórias e ao FGTS pelo período trabalhado. O contrato de trabalho é classificado como de direito privado, consensual, oneroso, comutativo, de trato sucessivo e intuitu personae em relação ao empregado, mas não em relação ao empregador, que admite a sucessão trabalhista. O contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra geral no ordenamento pátrio, e o princípio da continuidade da relação de emprego gera uma presunção favorável ao trabalhador, invertendo o ônus da prova do término do contrato para o empregador, nos termos da Súmula 212 do TST. A ausência de registro do contrato de trabalho na CTPS não descaracteriza a relação de emprego se presentes os requisitos do Art. 3º da CLT, mas o empregador que deixar de anotar a CTPS comete infração administrativa e responde por indenização por danos morais, independentemente de prova do prejuízo. O contrato de trabalho do profissional do sexo (prostituta) é sempre nulo por objeto ilícito, pois a atividade de prostituição é crime no Brasil, não sendo possível o reconhecimento de direitos trabalhistas ainda que presentes os requisitos do Art. 3º da CLT. A jurisprudência do TST (Súmula 12) estabelece que as anotações apostas pelo empregador na CTPS têm presunção absoluta (juris et de jure) de veracidade, não podendo ser ilididas por qualquer prova em contrário. O contrato de trabalho, como negócio jurídico bilateral, exige os elementos de validade do Art. 104 do Código Civil: agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, e forma prescrita ou não defesa em lei. A capacidade plena para contratar na esfera trabalhista se dá a partir dos 16 anos, sendo que entre 14 e 16 anos só é permitido o trabalho na condição de aprendiz. A Súmula 212 do TST estabelece que, se o empregador nega a prestação de serviço e o despedimento, o ônus da prova do término do contrato de trabalho é do empregado, pois o princípio da continuidade gera presunção de que o contrato ainda está em vigor. Complete a frase: Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os _____ daquela. Complete a frase: Em relação ao empregado, o contrato de trabalho é personalíssimo, pois a substituição habitual desfigura o vínculo. Em contrapartida, em relação ao empregador, o contrato é eminentemente _____. Complete a frase: A rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão gera o dever de indenizar a parte prejudicada pelo valor correspondente à _____ da remuneração a que teria direito até o término do prazo. Complete a frase: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, _____ ao empregado, sob pena de nulidade. Complete a frase: Em decorrência de normas de proteção integral e especial, preceitua o Art. 440 da Consolidação das Leis do Trabalho que contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de _____. Complete a frase: A jurisprudência majoritária nega o reconhecimento do vínculo de emprego de profissional do sexo, sob o argumento de que a exploração do lenocínio configura atividade criminosa do contratante, enquadrando o pacto como trabalho _____. Complete a frase: O TST consolidou o entendimento, por meio de sua Súmula 12, de que as anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção absoluta, mas apenas presunção _____. Complete a frase: A validade do contrato intermitente exige estrita observância à forma escrita, devendo o empregador convocar o empregado para a prestação de serviços com antecedência mínima de _____. Complete a frase: O empregado portador de diploma de nível superior e com salário mensal igual ou superior ao _____ do teto dos benefícios do RGPS possui a prerrogativa de negociar individualmente as suas condições de trabalho. Complete a frase: A fim de coibir fraudes na contratação a termo, considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de _____, a outro contrato por prazo determinado, salvo exceções legais vinculadas a serviços especializados. [CEBRASPE - 2025 - Advogado - CAESB] O contrato de trabalho pode ser definido como um negócio jurídico pelo qual uma pessoa natural se obriga a prestar serviços a outra pessoa física ou jurídica. O objeto desse tipo de contrato é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. Acerca do contrato individual de trabalho e de suas características, assinale a opção correta.