Alteração do Contrato de Trabalho A alteração do contrato de trabalho abrange qualquer modificação nas cláusulas ou condições originalmente pactuadas. Ela pode ser subjetiva (mudança dos sujeitos da relação de emprego, como na sucessão de empregadores) ou objetiva (mudança das condições de execução do trabalho: salário, função, jornada, local). Em razão da hipossuficiência do trabalhador, vigora o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, positivado no art. 468 da CLT, que limita rigorosamente o poder diretivo do empregador sobre as condições pactuadas. Regra Geral: Art. 468 da CLT A validade de qualquer alteração objetiva do contrato de trabalho exige o cumprimento cumulativo de dois requisitos: Art. 468, caput, CLT: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia." 1.1. Requisitos Cumulativos de Validade I — Mútuo consentimento: A concordância de ambas as partes pode ser expressa ou tácita. A alteração unilateral (imposta apenas pelo empregador) é, em regra, nula. O consentimento tácito decorre da aceitação continuada e inequívoca da nova condição, mas nunca se presume quando conflita com o interesse do trabalhador. II — Ausência de prejuízo: O prejuízo vedado pode ser: Direto: redução imediata do salário, supressão de benefício, etc. Indireto: aumento da jornada sem aumento de salário; mudança de local que eleve os custos de transporte; alteração de turno que impeça a continuidade dos estudos. Regra de ouro para concursos: Os dois requisitos são cumulativos. A alteração contratual que cause prejuízo ao empregado é nula mesmo que ele tenha consentido expressamente. O consentimento viciado por coação, dependência econômica ou erro não supre a exigência legal. 1.2. Consequências da Alteração Ilícita A nulidade da cláusula infringente não atinge o restante do contrato (nulidade parcial). Reconhecida a nulidade, restaura-se a condição anterior e surgem para o empregado os direitos às diferenças decorrentes do período em que vigorou a cláusula ilegal (salvo prescrição). A alteração ilícita que produza ruptura grave do contrato pode ainda ensejar rescisão indireta (art. 483, "d", CLT), quando importar em obrigar o empregado a realizar serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, ou quando o tratamento for rigoroso em excesso. Princípio da Condição Mais Benéfica e o Regulamento de Empresa Intimamente ligado ao art. 468, o Princípio da Condição Mais Benéfica garante que vantagens já incorporadas ao contrato — seja por cláusula expressa, seja por regulamento de empresa, seja por conduta reiterada do empregador — não possam ser suprimidas unilateralmente. A Súmula 51 do TST disciplina o ponto em dois itens essenciais: Item I: As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingem os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração. Os admitidos antes conservam o direito à situação anterior como cláusula contratual. Item II: Havendo dois regulamentos distintos na empresa, o empregado submetido a ambos tem direito ao mais favorável, sendo vedada a "escolha de parcelas" de cada um (proibição do conglobamento parcial: aplica-se o regulamento mais favorável em sua totalidade). Ponto de prova: O empregador pode alterar o regulamento interno, mas a alteração prejudicial só alcança quem for admitido após a mudança. Não retroage para os contratos em curso. O Jus Variandi do Empregador O jus variandi é a prerrogativa do empregador, decorrente do poder diretivo, de realizar adaptações na prestação dos serviços sem que isso configure alteração contratual lesiva. | Modalidade | Características | Exemplos | |:---|:---|:---| | Ordinário | Pequenas mudanças unilaterais, sem necessidade de anuência | Mudança de layout de posto, alteração de processos internos, mudança de uniforme | | Extraordinário | Alterações mais profundas, expressamente autorizadas em lei, mesmo sem consentimento | Reversão de cargo de confiança (art. 468, §1º); transferência por necessidade de serviço (art. 469, §3º) | O jus variandi encontra limite no núcleo essencial do contrato: função, salário e jornada são as condições centrais que não podem ser alteradas unilateralmente, salvo nas hipóteses legais expressas. Alterações em Espécie 4.1. Desvio de Função e Acúmulo de Função O desvio de função ocorre quando o empregado passa a desempenhar, de modo habitual e preponderante, atividades diversas daquelas para as quais foi contratado — geralmente de categoria superior — sem o correspondente aumento salarial. O acúmulo de função ocorre quando, além das atividades originais, o empregado é incumbido de realizar outras funções distintas, concomitantemente e de forma habitual, sem a contrapartida remuneratória. O art. 456, parágrafo único, da CLT estabelece que, na falta de prova ou inexistindo cláusula expressa, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. A chave interpretativa, portanto, é a compatibilidade: atividades accessórias ou de menor complexidade ligadas à função original não configuram acúmulo ou desvio. Configuram-nos apenas as atividades incompatíveis com o cargo original, de maior complexidade, qualificação ou responsabilidade. Reconhecido o acúmulo ou desvio, o empregado tem direito a: Diferenças salariais decorrentes do período de desvio, se houver previsão legal ou normativa. Rescisão indireta, nos casos mais graves (art. 483, "d", CLT), quando o desvio importar em serviço excessivo ou alheio ao contrato de forma sistemática. O ônus da prova do acúmulo ou desvio de função é do empregado (art. 818 da CLT). 4.2. Rebaixamento de Função O rebaixamento funcional (downgrade) é, em regra, ilícito, por ferir a dignidade do trabalhador e a vedação à alteração lesiva do art. 468 da CLT. O rebaixamento como forma de punição é expressamente proibido; comprovado o intuito sancionatório, o ato é nulo e pode gerar reparação por dano moral. Distingue-se da reversão do cargo de confiança (licita, conforme §1º do art. 468), pois nesta o empregado retorna à função efetiva que já exercia antes da promoção. 4.3. Reversão do Cargo de Confiança (Art. 468, §§ 1º e 2º da CLT) A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) disciplinou expressamente a matéria: § 1º do art. 468: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Trata-se de jus variandi extraordinário: o empregador pode, a qualquer tempo e sem necessidade de justificativa, determinar o retorno. § 2º do art. 468: A reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada ao salário, independentemente do tempo de exercício da função. Status atual da Súmula 372 do TST O Item I da Súmula 372 previa que o empregado que recebesse gratificação de função por dez ou mais anos não poderia tê-la suprimida ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo (princípio da estabilidade financeira). Com a Reforma, o TST formalmente cancelou o Item I da Súmula 372 por perda de eficácia a partir de 11/11/2017 (Resolução 225/2025, DEJT 30.06, 01 e 02.07.2025). O Item II da Súmula 372 permanece vigente: mantido o empregado no exercício da função comissionada, o empregador não pode reduzir o valor da gratificação. Ponto crítico para concursos — Direito Adquirido: A SDI-1 do TST firmou entendimento, seguido majoritariamente por todas as Turmas, de que o art. 468, §2º, não retroage para alcançar o empregado que completou dez anos de recebimento de gratificação de função antes de 11/11/2017, por configurar direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88). Para esses casos anteriores à Reforma, a incorporação da gratificação permanece devida. O cancelamento do Item I (Res. 225/2025, com efeito retroativo a 11/11/2017) não elimina os debates sobre o direito adquirido dos que completaram os dez anos antes da Reforma. 4.4. Alteração de Jornada e Turno de Trabalho Diurno para Noturno: Lícita, pois o trabalho noturno é mais oneroso e mais bem remunerado (adicional noturno — art. 73 da CLT). A mudança, do ponto de vista patrimonial, não prejudica o empregado. Noturno para Diurno: Também lícita, conforme a Súmula 265 do TST: "A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno." O adicional noturno é um salário condição (salário-condição): só é devido enquanto o empregado estiver submetido à condição que o legitima (trabalho em período noturno). Cessada a condição, cessa o adicional — sem que isso configure redução salarial ilícita, pois o trabalho diurno é menos gravoso à saúde. O mesmo raciocínio se aplica ao adicional de insalubridade, ao de periculosidade e ao adicional de transferência: todos são salários condição. 4.5. Alteração do Regime de Teletrabalho (Art. 75-C da CLT) A Reforma Trabalhista de 2017 regulamentou o teletrabalho (arts. 75-A a 75-E da CLT): Presencial para teletrabalho: exige mútuo acordo entre as partes, formalizado em aditivo contratual (art. 75-C, §1º). Teletrabalho para presencial: pode ser determinado unilateralmente pelo empregador, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com registro em aditivo contratual (art. 75-C, §2º). Fundamento da assimetria: O regresso ao presencial é tratado como jus variandi extraordinário. Autoriza-se a decisão unilateral do empregador porque o retorno ao ambiente de trabalho é, em princípio, mais controlável pelo empregador e compatível com o poder diretivo. Entretanto, parte da doutrina questiona a constitucionalidade da reversão sem anuência quando o teletrabalho foi a condição originalmente pactuada no contrato, à luz do art. 468, caput. Alteração do Salário 5.1. Regra Geral: Irredutibilidade Salarial (Art. 7º, VI, CF/88) A Constituição Federal consagra a irredutibilidade salarial como direito fundamental (art. 7º, VI, CF/88), admitindo exceção apenas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho — e mesmo assim com redução proporcional da jornada. A redução salarial unilateral pelo empregador, sem negociação coletiva, é nula. 5.2. Exceção Coletiva (Art. 7º, VI, CF/88 e Arts. 611-A e 611-B da CLT) A negociação coletiva pode reduzir o salário, desde que: Celebrada por meio de convenção coletiva (entre sindicatos) ou acordo coletivo (entre sindicato dos empregados e empresa); Acompanhada de redução proporcional de jornada; Não ultrapasse os limites das cláusulas pétreas (art. 611-B da CLT). O art. 611-A da CLT (Reforma 2017) ampliou o rol de matérias que podem ser objeto de negociação coletiva, prevalecendo o negociado sobre o legislado em determinados temas. 5.3. Força Maior e Redução Salarial (Art. 503 da CLT) O art. 503 da CLT admite, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários da empresa, proporcionalmente aos salários de cada empregado, até o limite de 25%, respeitado em qualquer caso o salário mínimo. Cessados os efeitos da força maior, os salários são restabelecidos (parágrafo único do art. 503). Debate doutrinário e jurisprudencial relevante para concurso: A doutrina majoritária e a jurisprudência do TST entendem que o art. 503 da CLT foi recepcionado com restrições pela CF/88 (art. 7º, VI), que exige negociação coletiva para qualquer redução salarial. Assim, mesmo nos casos de força maior, a redução salarial válida depende de convenção ou acordo coletivo. Parte da doutrina, porém, sustenta que o art. 503 da CLT e a CF/88 têm campos de incidência distintos, não havendo revogação expressa. Para provas que adotem posição mais formalista, o art. 503 subsiste formalmente no texto da CLT; para posição constitucionalista dominante no TST, a negociação coletiva é sempre exigida. 5.4. Equiparação Salarial (Art. 461 da CLT — Pós-Reforma 2017) A Reforma Trabalhista alterou substancialmente os requisitos da equiparação salarial. O art. 461 da CLT passou a exigir cinco requisitos cumulativos: Identidade de função — mesma função (não basta semelhança); Trabalho de igual valor — mesma produtividade e mesma perfeição técnica; Mesmo empregador (incluindo o mesmo grupo econômico, por força do art. 2º, §2º, da CLT); Mesmo estabelecimento empresarial — a Reforma substituiu "mesma localidade" por "mesmo estabelecimento", restringindo o âmbito geográfico; Limites temporais: - Diferença de tempo na função não superior a dois anos (entre equiparando e paradigma); e - Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos (novidade da Reforma). Vedações: É vedada a equiparação em cadeia (art. 461, §5º): o paradigma do equiparando não pode, por sua vez, ser paradigma de outro, gerando uma cadeia de equiparações — o TST vedava antes; a Reforma positivou a vedação. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental não serve de paradigma (art. 461, §4º). Plano de Cargos e Salários (PCS): Nos termos do art. 461, §2º, os dispositivos sobre equiparação salarial não prevalecem quando o empregador adotar quadro de carreira ou plano de cargos e salários — dispensada a homologação em órgão público (a Reforma eliminou essa exigência). As promoções podem ser feitas por merecimento ou por antiguidade — ou por apenas um desses critérios — dentro de cada categoria (art. 461, §3º), o que também foi alterado em relação à exigência anterior de alternância obrigatória entre os dois critérios. Súmula 6 do TST — Situação Pós-Reforma: Os itens I, II, VI alínea "b" e X da Súmula 6 foram cancelados pela Resolução 225/2025. Os demais itens (III, IV, V, VI com nova redação, VII, VIII e IX) permanecem vigentes. Transferência de Local de Trabalho (Art. 469 da CLT) 6.1. Conceito Legal Transferência, nos termos do art. 469, caput, da CLT, é o deslocamento do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. A própria lei exclui do conceito de transferência o deslocamento que não acarrete, necessariamente, a mudança de domicílio do trabalhador. Consequências práticas: A remoção entre filiais de um mesmo município, em geral, não é "transferência" em sentido técnico e não gera adicional. A mudança para localidade próxima que, na prática, não obrigue a mudança de domicílio (ex.: município limítrofe com fácil acesso) também pode ser tratada como mera remoção. 6.2. Regra da Intransferibilidade O empregador não pode transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (art. 469, caput). A transferência compulsória fora das hipóteses legais é nula e pode ensejar rescisão indireta (art. 483, "d", CLT) e condenação por dano moral. 6.3. Exceções à Anuência Hipóteses do art. 469, §1º: Não estão compreendidos na proibição os empregados que: Exerçam cargo de confiança — quando a transferência decorra de real necessidade de serviço; Cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência (ex.: vendedor viajante, engenheiro de obras, gerente regional) — quando decorra de real necessidade de serviço. Hipótese do art. 469, §2º: Extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado — a transferência para outra unidade é lícita. Hipótese do art. 469, §3º: Necessidade de serviço comprovada — mesmo fora das situações anteriores, o empregador pode transferir o empregado, mas fica obrigado a pagar o adicional de transferência (mínimo de 25%), enquanto durar a situação. Súmula 43 do TST: "Presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço." Ônus da prova: Recai sobre o empregador comprovar a real necessidade de serviço. A presunção de abuso é juris tantum (relativa). 6.4. Transferência Punitiva e Abuso de Direito A transferência não pode ser usada como instrumento de punição ou retaliação. Se comprovado o desvio de finalidade (ex.: represália por atividade sindical, por participação em greve, por denúncia de irregularidades), a Justiça do Trabalho declara a nulidade do ato e determina o retorno do empregado, podendo fixar indenização por dano moral. 6.5. Transferência e Estabilidades Provisórias Empregados com estabilidade provisória (gestante, dirigente sindical, acidentado do trabalho, membro de CIPA, etc.) não podem ser transferidos compulsoriamente quando a mudança, pelas suas circunstâncias, inviabilize o exercício dos direitos decorrentes da estabilidade ou implique burla ao instituto. A transferência que, na prática, fraude a estabilidade é nula. 6.6. Adicional de Transferência (Art. 469, §3º, e OJ 113 da SDI-1 do TST) Cabimento: O adicional é devido exclusivamente na transferência provisória. Na transferência definitiva, não há direito ao adicional. Valor: No mínimo 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem, enquanto durar a situação. Por ter natureza salarial, o adicional repercute sobre férias + 1/3, 13º salário, FGTS e demais verbas de base salarial. OJ 113 da SDI-1 do TST — ponto central para concursos: "O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória." O cargo de confiança afasta a necessidade de consentimento para a transferência, mas não afasta o direito ao adicional se a transferência for provisória. Transferência provisória vs. definitiva: A jurisprudência do TST utiliza como parâmetro orientador o prazo de aproximadamente três anos para distinguir o caráter provisório do definitivo, sem adotar critério rígido — a análise é sempre do caso concreto. 6.7. Despesas de Mudança (Art. 470 da CLT) As despesas decorrentes da transferência correm por conta do empregador, seja a transferência provisória ou definitiva. Na definitiva, não há adicional de 25%, mas os custos de mudança (frete, passagens, instalação, etc.) são arcados pelo empregador. Transferência para o Exterior (Lei 7.064/1982) A Lei 7.064/1982 regula a situação dos trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior. Exclusão do regime: Empregado designado para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 dias, desde que receba passagens de ida e volta e diárias — que não têm natureza salarial. Direitos assegurados ao transferido (art. 3º da Lei 7.064/1982): A empresa deve assegurar ao empregado, independentemente da observância da legislação do país de destino: A aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, quando mais favorável que a local; Seguro de vida e de acidentes pessoais; Assistência médica, hospitalar e odontológica; Garantia de repatriação em caso de encerramento das atividades no exterior. Adicional de transferência internacional: É devido o adicional de 25% (ou percentual superior ajustado contratualmente), e cessará com o retorno do empregado ao Brasil (art. 3º, parágrafo único, da Lei 7.064/1982). Ponto de atenção: As vantagens decorrentes da permanência no exterior (adicional de transferência, prestações in natura específicas) não são devidas após o retorno do empregado ao Brasil. Prescrição em Alteração Contratual 8.1. Regra Geral Pós-Cancelamento da Súmula 294 A Súmula 294 do TST — que previa a aplicação da prescrição total às ações que envolvessem pedido de prestações sucessivas decorrentes de alteração do pactuado, quando o direito não fosse também assegurado por lei — foi cancelada pela Resolução 225/2025 do TST (Pleno, 30/06/2025). Com o cancelamento, passa a viger plenamente a regra geral do art. 7º, XXIX, da CF/88: prazo quinquenal durante o contrato, limitado a dois anos após a extinção do contrato. A prescrição não é mais "total" por força de súmula: o trabalhador pode reclamar o período prescricional completo de cinco anos retroativos ao ajuizamento. Atenção especial para provas: A OJ 175 da SDI-1 do TST — que tratava especificamente da prescrição total para a supressão ou alteração de comissões — continua existindo formalmente, mas referencia expressamente a cancelada Súmula 294. Com o cancelamento desta, a OJ 175 perde seu fundamento expresso. O posicionamento do TST sobre a prescrição em alteração de comissões em contratos pós-cancelamento ainda está em consolidação. Quadro-Resumo: Transferência vs. Remoção | Critério | Transferência (art. 469 CLT) | Remoção/Deslocamento Interno | |:---|:---|:---| | Mudança de domicílio | Necessária (elemento definitório) | Não exigida | | Adicional de 25% | Devido se provisória | Não devido | | Necessidade de anuência | Sim (salvo exceções legais) | Não (poder diretivo, com razoabilidade) | | Despesas de mudança | Por conta do empregador (art. 470) | Não se aplica | | Base da compulsoriedade | Art. 469, §§ 1º a 3º, CLT | Jus variandi ordinário — art. 468 CLT | Mapa Mental para Provas Jurisprudência Relevante e Atualizada 11.1. Gratificação de Função e Reforma Trabalhista Após 2017, o TST aplica o art. 468, §2º, da CLT para contratos vigentes pós-reforma, vedando a incorporação da gratificação. Formalizando esse entendimento, o Pleno do TST cancelou o Item I da Súmula 372 (Resolução 225/2025, DEJT 30.06, 01 e 02.07.2025). Contudo, para empregados que completaram dez anos de gratificação de função antes de 11/11/2017, o TST reconhece o direito adquirido à incorporação, sendo inaplicável o art. 468, §2º. Item II da Súmula 372 (vigente): Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. 11.2. Transferência Abusiva (Súmula 43 do TST) Presume-se abusiva a transferência sem comprovação da necessidade do serviço. O empregador suporta o ônus de provar a real necessidade. Ausente a prova, a transferência é nula, com direito ao retorno ao local de origem e eventual reparação por danos morais. 11.3. Adicional Noturno como Salário Condição (Súmula 265 do TST) A supressão do adicional noturno decorrente da transferência para o turno diurno não configura alteração lesiva. O adicional, por ser salário condição, vincula-se à existência da condição (trabalho noturno). Cessada a condição, cessa o adicional, sem violação ao art. 468 da CLT. 11.4. OJ 113 da SDI-1 do TST — Adicional de Transferência e Cargo de Confiança O cargo de confiança não exclui o adicional de transferência se a transferência for provisória. O empregado em cargo de confiança pode ser transferido sem anuência, mas tem direito ao adicional de 25% enquanto a mudança tiver caráter temporário. 11.5. Cancelamento de Súmulas pelo TST (Resolução 225/2025) O Pleno do TST, em sessão de 30/06/2025, cancelou 36 enunciados pela Resolução 225/2025. No tema de Alteração Contratual, os impactos mais relevantes são: | Verbete | Status | Impacto | |:---|:---|:---| | Súmula 294 (prescrição total em alteração contratual) | Cancelada | Prescrição passa a ser quinquenal uniforme | | Súmula 372, Item I (gratificação por 10 anos) | Cancelado | Art. 468, §2º prevalece pós-11/11/2017; direito adquirido para pré-reforma | | Súmula 372, Item II (redução da gratificação em exercício) | Vigente | Proibida a redução enquanto o empregado estiver na função | | Súmula 6, Itens I, II, VI-b e X (equiparação salarial) | Cancelados | Art. 461 pós-Reforma prevalece: "mesmo estabelecimento", novos prazos | | OJ 175 SDI-1 (prescrição total em alteração de comissões) | Vigente formalmente, mas sem fundamento expresso | Referencia Súmula 294 cancelada; consolidação pendente | Exercícios: A alteração do turno de trabalho do período noturno para o diurno é considerada lícita e não gera direito à manutenção do adicional noturno, mesmo quando realizada unilateralmente pelo empregador, porque o trabalho diurno é considerado mais benéfico à saúde do trabalhador. Nos termos do Art. 468 da CLT, a alteração das condições contratuais é lícita se houver mútuo consentimento entre as partes e desde que não resulte, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sendo nula a cláusula infringente. O jus variandi do empregador permite a realização de alterações unilaterais no contrato de trabalho, inclusive aquelas que impliquem prejuízo direto ao empregado, desde que sejam pequenas modificações justificadas pelo poder diretivo da empresa. A transferência do empregado que implique mudança de domicílio, em regra, depende de sua anuência, sendo excepcionalmente lícita sem consentimento quando se tratar de cargo de confiança, houver cláusula contratual que autorize a mobilidade, necessidade de serviço comprovada ou extinção do estabelecimento. Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o empregado que deixa o cargo de confiança por ato unilateral do empregador não tem mais direito à incorporação da gratificação de função, independentemente do tempo de exercício, vedando-se a aplicação da antiga Súmula 372 do TST. O adicional de transferência, no valor de 25% sobre o salário, é devido em qualquer hipótese de deslocamento do empregado, seja transferência provisória ou definitiva, bastando que haja mudança de domicílio por determinação do empregador. O rebaixamento de função, ou seja, a transferência do empregado para cargo de menor hierarquia ou responsabilidade, é permitido como exercício regular do jus variandi, desde que não haja redução salarial e seja observado o princípio da proporcionalidade. Na transferência do empregado por necessidade de serviço, nos termos do Art. 469, §1º, da CLT, a existência de real necessidade é presumida em favor do empregador, dispensando-se prova específica, pois a lei atribui ao empregado o ônus de demonstrar a ausência de necessidade. A alteração da jornada de trabalho do período diurno para o noturno é considerada lícita, ainda que realizada unilateralmente pelo empregador, porque o trabalho noturno é remunerado com adicional de 20%, não havendo prejuízo para o empregado. O Art. 468 da CLT admite a alteração contratual unilateral pelo empregador quando houver prejuízo ao empregado, desde que este concorde expressamente com a modificação, porque a norma protege apenas a hipótese de alteração sem consentimento. Complete a frase: O regresso do regime de teletrabalho para o presencial pode ser determinado unilateralmente pelo empregador, desde que garantido prazo de transição mínimo de _____, com registro em aditivo contratual. Complete a frase: Nos termos da Orientação Jurisprudencial 113 da SDI-1, o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do adicional de transferência é a mudança de caráter _____. Complete a frase: A validade de qualquer alteração objetiva do contrato de trabalho exige o cumprimento cumulativo de mútuo consentimento e _____. Complete a frase: Havendo dois regulamentos distintos na empresa, o empregado submetido a ambos tem direito ao mais favorável, sendo vedada a _____ de parcelas de cada um. Complete a frase: Com a Reforma Trabalhista, para fins de equiparação salarial, passou-se a exigir que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a _____. Complete a frase: A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno, pois este possui a natureza jurídica de _____. Complete a frase: Com o cancelamento da Súmula 294 do TST, as ações que envolvam pedido de prestações sucessivas decorrentes de alteração contratual passam a observar a prescrição _____. Complete a frase: Na falta de prova ou inexistindo cláusula expressa, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço _____ com a sua condição pessoal. Complete a frase: O cancelamento do Item I da Súmula 372 do TST não elimina os intensos debates sobre o _____ dos empregados que completaram dez anos de recebimento de gratificação antes da Reforma Trabalhista. Complete a frase: O artigo 503 da Consolidação das Leis do Trabalho admite, em caso excepcional de força maior, a redução geral e proporcional dos salários da empresa até o limite rígido de _____. [VUNESP - 2026 - Procurador Jurídico - Cam. Caraguatatuba/SP] Considerando as regras de alteração do contrato de trabalho, previstas na CLT e na jurisprudência consolidada do TST, assinale a alternativa correta.