<h2>Gestão por competências, avaliação e desenvolvimento</h2> <h3>Conceito de competência</h3> <p>Para <strong>Maria Tereza Fleury e Afonso Fleury</strong>, competência é "um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo".</p> <p>Para <strong>Joel Souza Dutra</strong>, principal referência brasileira, competência é a <strong>entrega</strong> que a pessoa faz à organização, mobilizando seu repertório (conhecimentos, habilidades e atitudes) em um determinado contexto e com determinado nível de complexidade.</p> <h3>O modelo CHA</h3> <ul> <li><strong>C</strong>onhecimentos — saber (saber teórico);</li> <li><strong>H</strong>abilidades — saber fazer (prática);</li> <li><strong>A</strong>titudes — querer fazer (postura, comportamento).</li> </ul> <p>Variantes ampliam: CHAVE (+ Valores e Entrega) ou CHAR (+ Resultados).</p> <h3>Tipologia das competências</h3> <ul> <li><strong>Organizacionais</strong> — diferenciam a organização (Hamel & Prahalad: <em>core competences</em>);</li> <li><strong>Individuais</strong> — desdobradas das organizacionais e atribuídas às pessoas. Subdividem-se em: <ul> <li><strong>Técnicas / específicas</strong> — relativas ao cargo;</li> <li><strong>Comportamentais / transversais</strong> — comuns a vários cargos (comunicação, trabalho em equipe).</li> </ul> </li> <li><strong>Gerenciais</strong> — específicas para quem ocupa cargos de liderança.</li> </ul> <h3>Etapas do modelo de gestão por competências</h3> <ol> <li><strong>Mapeamento</strong> das competências necessárias (a partir da estratégia);</li> <li><strong>Diagnóstico</strong> das competências existentes (avaliação);</li> <li><strong>Identificação dos gaps</strong> (lacunas);</li> <li><strong>Captação</strong> (recrutamento, seleção, alocação) e <strong>desenvolvimento</strong> (capacitação);</li> <li><strong>Acompanhamento e avaliação</strong>.</li> </ol> <p>O modelo <strong>integra todos os subsistemas de RH</strong> (R&S, T&D, avaliação, remuneração, sucessão).</p> <h3>Avaliação de desempenho</h3> <p>Tipos clássicos:</p> <ul> <li><strong>Escalas gráficas</strong>;</li> <li><strong>Incidentes críticos</strong>;</li> <li><strong>Comparação aos pares</strong>;</li> <li><strong>Avaliação 360°</strong> — pelo gestor, pares, subordinados, autoavaliação e por vezes clientes;</li> <li><strong>Avaliação por objetivos (APO/MBO)</strong> de Peter Drucker;</li> <li><strong>BSC pessoal / cascata do BSC</strong>.</li> </ul> <p>Erros comuns: <strong>halo</strong> (uma característica boa contamina toda a avaliação), <strong>tendência central</strong> (todos no meio), <strong>leniência</strong> (notas altas), <strong>recência</strong> (peso aos eventos recentes).</p> <h3>PNDP — Decreto 9.991/2019</h3> <p>A <strong>Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas</strong> regula o desenvolvimento dos servidores da APF direta, autárquica e fundacional. Substituiu o Decreto 5.707/2006. Principais instrumentos:</p> <ul> <li><strong>PDP — Plano de Desenvolvimento de Pessoas</strong> de cada órgão (anual);</li> <li><strong>Eventos de capacitação</strong>: cursos, oficinas, intercâmbios, mentorias, comunidades de prática;</li> <li><strong>Necessidades de desenvolvimento</strong> alinhadas a competências e atividades dos cargos;</li> <li><strong>Plataformas digitais</strong> de aprendizagem (ENAP, escolas de governo).</li> </ul> <p>O Decreto institucionaliza a abordagem por <strong>competências</strong> e a <strong>aprendizagem ao longo da vida</strong> (lifelong learning).</p> <h3>PDI e trilhas de aprendizagem</h3> <p>O <strong>PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)</strong> é a ferramenta para que cada servidor planeje seu próprio desenvolvimento, com base em suas competências e nas demandas do cargo. <strong>Trilhas de aprendizagem</strong> substituem a "grade fixa" por percursos personalizados (cursos, leituras, projetos, mentorias).</p> <h3>Para a prova</h3> <ul> <li><strong>CHA</strong> = Conhecimentos + Habilidades + Atitudes.</li> <li><strong>Dutra</strong>: competência = entrega + complexidade + espaço ocupacional.</li> <li><strong>Fleury</strong>: saber agir responsável que agrega valor econômico e social.</li> <li><strong>Mapeamento → diagnóstico → gap → captação/desenvolvimento → acompanhamento</strong>.</li> <li><strong>PNDP — Decreto 9.991/2019</strong>: PDP anual; substitui o 5.707/2006.</li> <li><strong>Avaliação 360°</strong>: múltiplas fontes; cuidados com erros (halo, recência, leniência).</li> </ul>