Cultura Organizacional, Clima, QVT e o Futuro do Trabalho Cultura Organizacional A cultura organizacional é um dos conceitos mais poderosos e, ao mesmo tempo, mais difíceis de definir com precisão no campo da administração. De forma ampla, pode ser entendida como o sistema de significados compartilhados pelos membros de uma organização — o conjunto de valores, crenças, ritos, normas e pressupostos que distingue uma organização das demais e orienta o comportamento de seus integrantes. Ponto de atenção para concursos: cultura é aprendida, partilhada e transmitida socialmente; não é inata. Isso a distingue do clima, que é percebido individualmente e pode variar entre subgrupos da mesma organização. 1.1. O Modelo de Três Níveis de Edgar Schein Edgar H. Schein, professor do MIT e uma das maiores autoridades mundiais em cultura organizacional, propôs um modelo que se tornou referência obrigatória. Para Schein, a cultura existe em três níveis distintos, que vão do mais visível ao mais profundo e inconsciente: Primeiro Nível — Artefatos São os elementos mais superficiais e visíveis da cultura, aquilo que um observador externo percebe ao entrar em contato com a organização. Incluem o espaço físico (layout dos escritórios), a forma de vestir dos funcionários, os símbolos, os rituais, as cerimônias, a linguagem, as piadas internas e o site da empresa. Embora fáceis de observar, os artefatos são difíceis de decifrar: pode-se ver o que é feito, mas não se entende imediatamente o porquê. Segundo Nível — Valores Compartilhados (ou Expostos) São as justificativas que a organização fornece para suas ações — as estratégias, os objetivos, as filosofias declaradas. Estão contidos nos discursos oficiais, nos códigos de conduta, nas declarações de missão e visão. Exemplo: "aqui valorizamos a inovação e o trabalho em equipe". Contudo, Schein alerta que pode haver uma distância significativa entre os valores expostos e os valores praticados. Terceiro Nível — Pressupostos Básicos (ou Suposições Subjacentes) São crenças profundas, internalizadas e tidas como inquestionáveis pelos membros da organização. Operam em nível inconsciente e são o verdadeiro motor da cultura. Exemplos: a crença de que "conflitos devem ser evitados a qualquer custo", ou "o cliente sempre tem razão", ou "só se pode confiar em quem está há muitos anos na casa". Esses pressupostos formam o núcleo da cultura e são extremamente resistentes a mudanças. Este modelo, também conhecido como "modelo do iceberg", mostra que a parte visível (artefatos e valores declarados) é apenas a ponta, enquanto a essência da cultura está submersa nos pressupostos inconscientes. Mudar a cultura de uma organização exige ir muito além de mudar a fachada — é necessário atuar no nível dos pressupostos básicos. Para concursos: Schein é amplamente cobrado nas provas de administração pública e gestão de pessoas (ESAF, CEBRASPE/CESPE, FCC). Grave: Artefatos → visíveis mas difíceis de interpretar; Valores → declarados; Pressupostos → inconscientes e resistentes. 1.2. Cultura Organizacional e Mudança O modelo de Schein explica a estrutura da cultura, mas as bancas cobram também os modelos de mudança cultural. Modelo de Kotter (8 passos para a mudança): Criar senso de urgência Formar uma coalizão de liderança Desenvolver visão e estratégia de mudança Comunicar a visão de mudança Empoderar os colaboradores para a ação Gerar vitórias de curto prazo Consolidar ganhos e produzir mais mudança Ancorar novas abordagens na cultura Modelo de Lewin (3 etapas): Descongelamento (desestruturar o sistema de valores vigente) → Mudança (introdução de novos padrões) → Recongelamento (estabilização dos novos padrões). O modelo de Lewin é mais simples e muito cobrado em provas objetivas. 1.3. Tipologias de Cultura Organizacional Tipologia de Charles Handy O pensador irlandês associou quatro tipos de cultura a divindades gregas: | Tipo | Símbolo | Características principais | |------|---------|---------------------------| | Cultura do Poder | Zeus | Poder centralizado; decisões rápidas; dependência do líder; típica de organizações pequenas e empreendedoras. Agilidade decisória é a vantagem; a dependência excessiva da figura central é a fragilidade. | | Cultura de Papéis | Apolo | Lógica, racionalidade e burocracia; papéis e procedimentos bem definidos; estabilidade e previsibilidade; típica de grandes burocracias estatais. Segurança é a força; lentidão adaptativa é a fraqueza. | | Cultura da Tarefa | Atena | Foco na resolução de problemas e projetos; poder baseado no conhecimento técnico, não na hierarquia; equipes multidisciplinares e temporárias; ideal para consultorias e startups de tecnologia. | | Cultura da Pessoa | Dionísio | O indivíduo no centro; a organização existe para servir aos membros; típica de escritórios de profissionais liberais e coletivos artísticos. A mais incomum das quatro. | Modelo de Valores Concorrentes — Cameron e Quinn Identifica quatro tipos culturais a partir do cruzamento de duas dimensões: foco (interno versus externo) e ênfase estrutural (flexibilidade versus controle): | | Flexibilidade | Controle | |---|---|---| | Foco interno | Clã — semelhante a uma grande família; coesão, lealdade, trabalho em equipe; líderes como mentores. | Hierarquia — regras formais, padronização, procedimentos e cadeias de comando; cultura típica das burocracias weberianas. | | Foco externo | Adhocracia — inovação, criatividade e assunção de riscos; dinâmica e empreendedora; comum em empresas de tecnologia e startups. | Mercado — orientação para resultados, competitividade e cumprimento de metas; valoriza produtividade e superação dos concorrentes. | Este modelo é diretamente associado ao Competing Values Framework (CVF) e tem sido cobrado em concursos de nível superior na área de gestão pública. Dimensões Culturais de Geert Hofstede Hofstede não estudou organizações específicas, mas a cultura nacional e como ela influencia o comportamento organizacional. Sua pesquisa original (funcionários da IBM em mais de 50 países) identificou inicialmente quatro dimensões, posteriormente expandidas para seis: Distância do Poder — Grau em que os membros aceitam a distribuição desigual do poder. Brasil apresenta alta distância do poder. Individualismo vs. Coletivismo — No individualismo, as pessoas cuidam de si mesmas (EUA); no coletivismo, o grupo cuida dos membros em troca de lealdade (Brasil, Japão, China). Masculinidade vs. Feminilidade — Culturas "masculinas" valorizam competição e sucesso material; "femininas" valorizam cooperação e qualidade de vida. Aversão à Incerteza — Grau em que os membros se sentem ameaçados por situações ambíguas. Brasil tem alta aversão à incerteza. Orientação de Longo Prazo vs. Curto Prazo — Adicionada após pesquisas na Ásia. Culturas de longo prazo valorizam perseverança (China, Japão); de curto prazo, tradições e reciprocidade imediata. Indulgência vs. Restrição — A dimensão mais recente. Culturas indulgentes permitem a gratificação dos desejos relacionados ao lazer e à diversão (Brasil, México); restritivas impõem normas rígidas que suprimem essa gratificação (Rússia, China). Atenção: Hofstede não criou uma tipologia de cultura organizacional; seu modelo é de cultura nacional. As provas costumam explorar essa distinção. 1.4. Traços da Cultura Organizacional no Setor Público Brasileiro Estudos da ENAP e de autores como Sandro Trescastro Bergue identificam traços culturais recorrentes na administração pública brasileira: Formalismo — Excesso de apego a regras e procedimentos, frequentemente mais preocupado com a forma do que com o resultado. Personalismo — As relações pessoais e a lealdade a figuras específicas se sobrepõem às regras impessoais e ao mérito. Patrimonialismo — Confusão entre o patrimônio público e o privado; cargos e recursos públicos tratados como propriedade pessoal. Aversão ao Risco — Medo de errar e de ser punido, que leva à paralisia decisória e à resistência a inovações. Imediatismo e Descontinuidade — Ciclos políticos curtos geram descontinuidade administrativa, dificultando o planejamento de longo prazo. Clima Organizacional Se a cultura é a "personalidade" da organização (estável, profunda, de mudança lenta), o clima organizacional é o "estado de humor" da organização em um dado momento. É a percepção compartilhada que os membros têm sobre o ambiente de trabalho — como se sentem em relação às políticas, práticas, liderança e colegas. 2.1. Diferenças Fundamentais entre Cultura e Clima | Aspecto | Cultura | Clima | |---------|-------------|-----------| | Raiz epistemológica | Antropológica/Sociológica | Psicossocial | | Profundidade | Profunda e semi-inconsciente | Superficial e consciente | | Velocidade de mudança | Lenta (anos ou décadas) | Mais rápida (meses) | | Método de estudo | Qualitativo (entrevistas em profundidade, observação) | Quantitativo (questionários, pesquisas) | | Natureza | Descritiva: como as coisas são | Perceptual: como as pessoas sentem | 2.2. Pesquisa de Clima Organizacional É a ferramenta por excelência para diagnosticar o clima. Deve ser aplicada periodicamente, garantindo o anonimato dos respondentes. As dimensões mais comumente investigadas incluem: Liderança — Confiança na chefia imediata, qualidade do feedback, estilo de gestão. Comunicação — Clareza e transparência das informações, canais de comunicação interna. Reconhecimento e Recompensa — Percepção de justiça nas promoções e remuneração. Condições de Trabalho — Ambiente físico, recursos disponíveis, carga de trabalho. Desenvolvimento e Carreira — Oportunidades de crescimento e aprendizagem. Identificação com a Organização — Orgulho de pertencer, alinhamento com a missão. Erro grave e frequentemente cobrado: realizar a pesquisa e não dar retorno aos funcionários ou não implementar planos de ação a partir dos resultados. Isso gera descrédito e piora o clima. Outra armadilha é aplicar a pesquisa uma única vez: o ideal é a periodicidade para monitorar a evolução. 2.3. Modelo de Litwin e Stringer Proposto em 1968, é um dos modelos de clima mais cobrados em concursos. Identifica nove dimensões do clima organizacional: estrutura, responsabilidade, recompensa, desafio, relações interpessoais, cooperação, padrões de desempenho, conflito e identidade. Os autores demonstraram que diferentes estilos de liderança produzem diferentes climas e, consequentemente, diferentes resultados motivacionais. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) A QVT é uma abordagem que busca humanizar o trabalho, conciliando os objetivos organizacionais com o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores. 3.1. Modelo de Richard Walton (1973) Walton propôs oito categorias para avaliar a QVT, que formam um dos modelos mais completos e cobrados em concursos: | # | Categoria | Descrição | |---|-----------|-----------| | 1 | Compensação Justa e Adequada | A remuneração é compatível com o trabalho realizado e garante padrão de vida digno. | | 2 | Condições de Trabalho | Ambiente físico seguro, salubre e confortável; jornada de trabalho razoável. | | 3 | Uso e Desenvolvimento de Capacidades | O trabalho permite utilizar habilidades e aprender, em vez de ser repetitivo e embrutecedor. | | 4 | Oportunidade de Crescimento e Segurança | Possibilidade de fazer carreira, desenvolver-se profissionalmente e ter estabilidade. | | 5 | Integração Social na Organização | Ausência de discriminação e preconceito; clima de respeito, coleguismo e senso de comunidade. | | 6 | Constitucionalismo | Os direitos e deveres dos trabalhadores são respeitados, com normas e procedimentos claros e justos (devido processo, privacidade, liberdade de expressão). | | 7 | Trabalho e Espaço Total de Vida | Equilíbrio entre as demandas do trabalho e a vida pessoal e familiar. | | 8 | Relevância Social do Trabalho | A percepção de que o trabalho contribui para algo maior e tem valor para a sociedade. | Dica de prova: As categorias de Walton são frequentemente apresentadas fora de ordem ou com denominações ligeiramente alteradas. Memorize-as em pares temáticos: econômico (1+2), crescimento (3+4), social (5+6) e equilíbrio/sentido (7+8). 3.2. Modelo das Características do Cargo — Hackman e Oldham Diferentemente de Walton, este modelo foca nas características do cargo em si e em como elas geram estados psicológicos que levam à motivação e satisfação. As cinco dimensões centrais são: Variedade de Habilidades — O cargo exige diferentes competências e talentos. Identidade da Tarefa — O trabalhador realiza uma unidade completa e identificável de trabalho (do início ao fim), podendo ver o resultado de seu esforço. Significado da Tarefa — O trabalho tem impacto significativo sobre a vida de outras pessoas. Autonomia — O trabalhador tem liberdade para decidir como e quando realizar suas tarefas. Feedback — O próprio trabalho fornece informações claras e diretas sobre a qualidade do desempenho. Essas cinco dimensões geram três estados psicológicos críticos: Percepção de significado do trabalho (originada por variedade, identidade e significado da tarefa) Percepção de responsabilidade pelos resultados (originada pela autonomia) Conhecimento dos resultados reais (originado pelo feedback) Esses estados, por sua vez, produzem resultados positivos como alta motivação intrínseca, alta satisfação e baixo absenteísmo. O modelo inclui ainda a fórmula do *Potencial Motivador do Cargo (MPS — Motivating Potential Score): MPS = [(Variedade + Identidade + Significado) / 3] × Autonomia × Feedback Importante: Se autonomia ou feedback for igual a zero, o MPS será zero, independentemente das demais dimensões — o que evidencia o papel central dessas duas variáveis multiplicativas. O modelo introduz ainda o conceito de Necessidade de Crescimento Individual (NCi) como variável moderadora: trabalhadores com alta necessidade de crescimento se beneficiam mais de cargos enriquecidos do que aqueles com baixa NCi. Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no Setor Público A promoção da diversidade no serviço público visa tornar a burocracia estatal mais representativa da sociedade que ela serve e combater desigualdades históricas. 4.1. Constituição Federal e Pessoas com Deficiência O art. 37, inciso VIII, da CF/88 estabelece que a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência e definirá os critérios de admissão. É o fundamento constitucional da reserva de vagas para PcD. Decreto nº 9.508, de 24 de setembro de 2018 — Reserva, no mínimo, 5% das vagas em concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos, assim como em processos seletivos para contratação temporária, no âmbito da administração pública federal direta e indireta. Na hipótese de número fracionado, arredonda-se para o inteiro imediatamente superior. Atenção: Para empresas públicas e sociedades de economia mista, aplicam-se os percentuais do art. 93 da Lei nº 8.213/1991, que variam de 2% a 5% conforme o total de empregados — não o patamar fixo de 5% do Decreto 9.508/2018. 4.2. Lei nº 15.142, de 3 de junho de 2025 — Nova Lei de Cotas no Serviço Público Fruto do Projeto de Lei nº 1.958/2021 (autoria do Sen. Paulo Paim), foi sancionada pelo presidente Lula e publicada no Diário Oficial da União em 4 de junho de 2025. Substitui e revoga expressamente a Lei nº 12.990/2014, cuja vigência de dez anos se encerrou em 9 de junho de 2024. Texto do Art. 1º da Lei nº 15.142/2025: "Art. 1º É reservado às pessoas pretas e pardas, indígenas e quilombolas o percentual de 30% (trinta por cento) das vagas oferecidas: I — nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da administração pública federal direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União; II — nos processos seletivos simplificados para o recrutamento de pessoal nas hipóteses de contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, para os órgãos da administração pública federal direta, as autarquias e as fundações públicas." Principais destaques: Ampliação do percentual: A reserva passou de 20% (Lei 12.990/2014) para 30%. Ampliação dos grupos beneficiados: Além de pessoas pretas e pardas (denominação baseada nos critérios cor/raça do IBGE), a lei contempla explicitamente povos indígenas e comunidades quilombolas. Inclusão de contratações temporárias: A reserva se estende aos processos seletivos simplificados para contratação temporária de excepcional interesse público. Heteroidentificação: Os editais devem prever procedimento de confirmação complementar à autodeclaração das pessoas pretas e pardas, com padronização nacional e participação de especialistas em relações étnico-raciais. Vigência: A lei tem vigência de 10 anos contados da sua publicação. Subdivisão dos 30% — Decreto nº 12.536, de 27 de junho de 2025 (regulamentação): O decreto que regulamenta a lei detalha a aplicação do percentual global de 30%: 25% para pessoas pretas ou pardas 3% para indígenas 2% para quilombolas Atenção para a prova: Não confundir a Lei 15.142/2025 (cotas no serviço público federal) com a Lei 14.723/2023 (atualização das cotas em universidades federais e institutos federais de educação). São legislações distintas para âmbitos diferentes. 4.3. Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023 — Igualdade Salarial Dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor ou exerçam a mesma função. Altera a CLT e prevê: Relatórios semestrais de transparência salarial — obrigatórios para pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, publicados nos meses de março e setembro; Canal específico para denúncias de discriminação salarial; Programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; Multa administrativa de até 10 vezes o novo salário devido ao empregado discriminado (dobrada em caso de reincidência); Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, exigido quando a desigualdade for constatada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A regulamentação veio pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria MTE nº 3.714/2023. 4.4. Decreto nº 11.785, de 20 de novembro de 2023 — Programa Federal de Ações Afirmativas (PFAA) Institui o Programa Federal de Ações Afirmativas no âmbito da administração pública federal direta, com a finalidade de promover direitos e a equiparação de oportunidades por meio de ações afirmativas destinadas às populações negra, quilombola e indígena, às pessoas com deficiência e às mulheres, consideradas as suas especificidades e diversidades. O programa articula iniciativas de ações afirmativas em todos os âmbitos da administração federal — concursos públicos, cargos em comissão, estágios e contratações temporárias. Inteligência Artificial Generativa e o Futuro do Trabalho no Setor Público A disseminação de ferramentas de IA generativa (como Large Language Models — LLMs) a partir de 2022 trouxe impactos profundos para o mundo do trabalho. O setor público não está imune a essa transformação. 5.1. Impactos no Trabalho e nas Competências Relatórios de organismos internacionais como a OCDE e o Fórum Econômico Mundial indicam que a IA generativa não substituirá simplesmente funções inteiras, mas recomporá a natureza da maioria dos cargos: Automação de tarefas cognitivas rotineiras: Redação de minutas padronizadas, sumarização de documentos extensos, classificação de processos administrativos, triagem de manifestações de ouvidoria e geração de relatórios descritivos são atividades que a IA generativa realiza com eficiência crescente. Ampliação (augmentation) das capacidades humanas: Profissionais que dominam o uso ético e produtivo da IA podem concentrar-se em atividades de maior valor agregado: análise crítica, julgamento contextual, empatia no atendimento ao cidadão, criatividade na solução de problemas complexos e tomada de decisão estratégica. Novas competências exigidas do servidor público contemporâneo: Letramento em dados — Capacidade de interpretar criticamente informações quantitativas e qualitativas. Competências digitais — Domínio de ferramentas de produtividade, plataformas colaborativas e noções de segurança da informação. Uso ético e responsável de IA — Compreensão dos limites, vieses e riscos dos sistemas de IA, incluindo alucinações e problemas de privacidade. Pensamento crítico e criatividade — Habilidades que permanecem distintivamente humanas e que a IA não replica com fidelidade. 5.2. Trabalho Híbrido e Teletrabalho no Setor Público A pandemia de COVID-19 acelerou uma tendência que já se esboçava: o trabalho remoto. No governo federal, a Instrução Normativa SGP/SEDGG/ME nº 65, de 30 de julho de 2020, estabeleceu o Programa de Gestão, que permite as modalidades de teletrabalho (integral) e trabalho semipresencial, no âmbito do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC). A IN 65/2020, posteriormente complementada pela IN SGP/MGI nº 24, de 2023, representa uma mudança cultural importante: sai o foco no controle de frequência (ponto) e entra o foco na entrega de resultados, materializado nos Planos de Trabalho individuais pactuados entre gestor e servidor. Para a prova: O Programa de Gestão é facultativo para a administração pública; não se constitui direito subjetivo do servidor. A implementação depende de ato normativo do Ministro de Estado competente. 5.3. Marco Regulatório da IA no Brasil Estratégia Brasileira de Inteligência Artificial (EBIA) — Instituída pela Portaria MCTI nº 4.617, de 6 de abril de 2021 (alterada pela Portaria MCTI nº 4.979/2021), a EBIA norteia as ações do Estado brasileiro em prol da pesquisa, desenvolvimento e uso ético e consciente da IA. Estrutura-se em nove eixos temáticos (três transversais — governança de IA, ética/regulação/direitos civis, e infraestrutura/dados — e seis setoriais), com 73 ações estratégicas. Os princípios adotados são baseados na recomendação da OCDE sobre IA e incluem uso ético, transparência, explicabilidade e supervisão humana. Plano Brasileiro de Inteligência Artificial (PBIA 2024-2028) — Lançado em 30 de julho de 2024, durante a 5ª Conferência Nacional de Ciência, Tecnologia e Inovação, o PBIA prevê investimentos de R$ 23 bilhões no quadriênio para promover o desenvolvimento, a disponibilização e o uso da IA no Brasil. Organiza-se em cinco eixos estratégicos: (1) infraestrutura e desenvolvimento, (2) capacitação, (3) IA para serviços públicos, (4) inovação empresarial e (5) regulação e ética. Prevê a criação de supercomputador de alta performance e o desenvolvimento de modelos de linguagem em língua portuguesa. PL nº 2.338/2023 — Marco Regulatório da IA — Projeto de lei em tramitação no Congresso Nacional, aprovado pelo Senado em 2024, que pretende estabelecer o regime jurídico geral da IA no Brasil. Adota abordagem baseada em riscos: sistemas de IA são classificados conforme o risco que representam (mínimo, limitado, alto, inaceitável), com obrigações proporcionais a cada categoria — inspirado no AI Act da União Europeia. LGPD — Lei nº 13.709/2018 — A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais constitui o principal limite ao uso de IA no setor público quando envolve dados de cidadãos, especialmente dados sensíveis. O uso de ferramentas de IA deve observar os princípios da LGPD: finalidade, adequação, necessidade, transparência, segurança e responsabilização. 5.4. Riscos, Desafios e Aspectos Éticos Viés algorítmico — Sistemas treinados em dados históricos podem reproduzir e amplificar preconceitos raciais, de gênero ou socioeconômicos. Alucinações — LLMs podem produzir informações factualmente incorretas, mas apresentadas de forma convincente, o que é crítico em contextos governamentais. Privacidade e proteção de dados — O uso de ferramentas de IA deve respeitar a LGPD, especialmente quando envolve dados sensíveis de cidadãos. Dependência tecnológica e perda de habilidades — O uso excessivo de IA para tarefas que antes exigiam raciocínio aprofundado pode levar à "atrofia" de competências técnicas essenciais. Opacidade e explicabilidade — Sistemas baseados em redes neurais profundas frequentemente não conseguem explicar como chegaram a determinado resultado, dificultando a responsabilização (accountability*) e o controle democrático. Concentração de poder — O desenvolvimento de IA está concentrado em poucos países e empresas, gerando riscos de dependência tecnológica e soberania digital. Quadro Comparativo — Principais Legislações de DEI no Serviço Público Federal | Norma | Data | Objeto | Percentual / Obrigação | |-------|------|--------|----------------------| | CF/88, art. 37, VIII | 1988 | Reserva para PcD em cargos públicos | Definida em lei | | Lei 8.213/1991, art. 93 | 1991 | Cota PcD para empresas privadas | 2% a 5% dos empregados | | Decreto 9.508/2018 | set/2018 | Reserva de vagas PcD em concursos federais | Mín. 5% das vagas | | Lei 12.990/2014 (revogada) | jun/2014 | Cotas raciais em concursos públicos federais | 20% (revogada pela Lei 15.142/2025) | | Decreto 11.785/2023 | nov/2023 | Programa Federal de Ações Afirmativas (PFAA) | Negros, indígenas, quilombolas, PcD, mulheres | | Lei 14.611/2023 | jul/2023 | Igualdade salarial entre mulheres e homens | Relatórios semestrais (≥ 100 empregados) | | Lei 15.142/2025 | jun/2025 | Nova lei de cotas no serviço público federal | 30% (25% negros + 3% indígenas + 2% quilombolas) | | Decreto 12.536/2025 | jun/2025 | Regulamenta a Lei 15.142/2025 | Detalha critérios por grupo e heteroidentificação | Resumo para Revisão Rápida Cultura Organizacional (Schein): 3 níveis → Artefatos (visíveis mas difíceis de interpretar) → Valores expostos (declarados, podem divergir da prática) → Pressupostos básicos (inconscientes, resistentes, verdadeiro núcleo da cultura). Mudança Cultural: Lewin (descongelamento → mudança → recongelamento) | Kotter (8 passos, âncora na cultura no passo final). Tipologias de Cultura: Handy (Zeus/Poder, Apolo/Papéis, Atena/Tarefa, Dionísio/Pessoa) | Cameron & Quinn (Clã, Adhocracia, Mercado, Hierarquia) | Hofstede (6 dimensões nacionais — não organizacionais). Clima Organizacional: Percepção compartilhada; método quantitativo; mais superficial que a cultura; muda mais rapidamente. Pesquisa de clima exige anonimato, periodicidade e retorno obrigatório aos participantes. Litwin e Stringer: 9 dimensões. QVT — Walton (1973): 8 categorias. Hackman & Oldham: 5 dimensões → 3 estados psicológicos → resultados positivos. MPS = [(Variedade + Identidade + Significado)/3] × Autonomia × Feedback. Nova Lei de Cotas (DEI): Lei nº 15.142/2025 → 30% (25% pretas/pardas + 3% indígenas + 2% quilombolas) → abrange concursos e seleções temporárias → vigência de 10 anos → revogou expressamente a Lei 12.990/2014. IA no setor público: EBIA (Portaria MCTI 4.617/2021, 9 eixos) + PBIA 2024-2028 (R$ 23 bi, 5 eixos, supercomputador) + PL Marco Regulatório IA 2338/2023 (abordagem por risco) + LGPD Lei 13.709/2018 (limite ao uso de dados) + Teletrabalho: IN 65/2020 + foco em resultados, não presença. Exercícios: De acordo com Edgar Schein, qual dos seguintes elementos é considerado o núcleo da cultura organizacional? Qual das seguintes dimensões culturais, segundo Geert Hofstede, refere-se à maneira como uma sociedade lida com desigualdades de poder? No contexto de clima organizacional, qual das seguintes afirmações é correta? Qual dos seguintes modelos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) considera dimensões como variedade, identidade e significado do trabalho? De acordo com a Lei 12.990/2014, qual é a porcentagem de cotas raciais destinadas a candidatos em concursos públicos federais? Qual das seguintes afirmações melhor descreve o impacto da IA generativa no futuro do trabalho, segundo relatórios da OCDE e do FEM? Complete a frase: No modelo de cultura organizacional de Edgar Schein, os pressupostos básicos são crenças profundas, internalizadas e tidas como inquestionáveis, que operam em nível _____. Complete a frase: O modelo de mudança cultural de Kurt Lewin é composto por três etapas, sendo que o _____ consiste na fase de desestruturar o sistema de valores vigente para permitir a introdução de novos padrões. Complete a frase: Na tipologia de Charles Handy, a cultura de _____ é associada ao deus grego Apolo e caracteriza-se por uma forte ênfase na lógica, na racionalidade, na burocracia e em procedimentos bem definidos. Complete a frase: Nas dimensões culturais de Geert Hofstede, as culturas _____ impõem normas rígidas que suprimem a gratificação dos desejos relacionados ao lazer e à diversão humana. Complete a frase: Enquanto a cultura organizacional possui uma raiz epistemológica antropológica e sociológica, sendo profunda e de mudança lenta, o clima organizacional possui uma raiz _____, sendo mais superficial e ligado à percepção do ambiente. Complete a frase: No modelo de Hackman e Oldham, o Potencial Motivador do Cargo, dado por $MPS = \frac{Variedade + Identidade + Significado}{3} \times Autonomia \times Feedback$, será igual a zero se a autonomia ou o _____ for igual a zero. Complete a frase: A nova legislação federal de ações afirmativas reserva 30% das vagas em concursos públicos e processos seletivos simplificados para pessoas pretas e pardas, indígenas e _____. Complete a frase: O Plano Brasileiro de Inteligência Artificial (PBIA 2024-2028), que prevê investimentos de R$ 23 bilhões, organiza-se em eixos estratégicos que incluem a infraestrutura e a criação de um _____ de alta performance. Complete a frase: Com a adoção de IA no setor público, uma das novas competências fundamentais exigidas do servidor é a capacidade de interpretar criticamente informações quantitativas e qualitativas, habilidade chamada de letramento em _____. Complete a frase: O Programa de Gestão instituído pela Instrução Normativa nº 65/2020 do governo federal foca o teletrabalho na gestão por _____, substituindo o modelo anterior baseado exclusivamente no controle de frequência.